Quando alguém vira líder de uma área na empresa, valorizamos sua trajetória pelo conhecimento técnico, pelos resultados entregues e também pelo seu alinhamento cultural. Os gestores e gestoras, especialmente na média gestão, são essenciais para que as estratégias virem resultados práticos. Entretanto, nem todos estão ou foram preparados para selecionar as novas pessoas da companhia, e isso vira um grande desafio para o RH.
Ainda mais no contexto atual, sabemos o quanto cada decisão de uma nova headcount é importante e o preço de uma contratação errada para o financeiro e a cultura da empresa.
Os desafios de uma boa experiência do gestor
Por despreparo ou má experiência da liderança, durante o processo de seleção podemos encontrar desafios como:
Medo da tomada de decisão
Segundo artigo da HBR, a forte tendência de corte de despesas e o alto agregamento de responsabilidades em um único cargo nos últimos anos, faz com que os gestores imaginem um candidato “super-herói”, tendo medo de decidir quem é a “pessoa certa”.Por isso, eles exigem uma sequência de fases para tentar eliminar toda a subjetividade em um processo seletivo.
Desalinhamento de expectativas sobre as competências do cargo e o real job description
Especialmente nas vagas de início de carreira, como um estágio ou trainee, os candidatos não irão apresentar uma longa jornada de experiências, eles estão ali para somar e aprender. Por não conhecimento, os gestores podem buscar um arquétipo raro e que, muitas vezes, é irreal com o atual pipeline de talentos da empresa. Dessa forma, muitas vezes eles negam excelentes high-potentials com forte alinhamento cultural e aptidão para aprender.
Viés inconsciente na seleção
Sabemos o quanto os gestores são importantes para implementarmos nossas estratégias de diversidade & inclusão, já que a palavra final da contratação muitas vezes fica com eles. Como cita a HBR, não por falta de vontade de serem inclusivos, os gestores acabam não enxergando a contribuição aditiva de talentos diferentes do que estão acostumados. Acreditamos que a trajetória de superação e a visão de mundo de candidatos diversos pode ser tão relevante quanto um currículo longo para o futuro do negócio.
E como podemos fazer isso na prática?
Antes de tudo, empatia com a jornada do gestor. Eles são stakeholders muito importantes para o RH, um parceiro para os seus desafios. Sua interação com os candidatos também é crucial para a visão da marca empregadora da empresa. Estando lado a lado, sensibilizando e apresentando novas perspectivas, podemos proporcionar uma excelente experiência de seleção para candidatos e gestores!
Nos projetos de seleção que realizamos na Eureca, mapeamos os 6 principais pontos de contato que otimizamos em nossos clientes para entregar essa experiência:
Alinhamento da vaga
Mais do que entender o perfil e todos os requisitos da vaga, entendemos que esse é um momento para sermos verdadeiros consultores para o líder. Aqui trazemos uma forte escuta de suas necessidades e sensibilização em diversidade & inclusão, trazendo dados sobre os filtros e requisitos tradicionais que fazem o processo ser menos inclusivo. Buscamos entender o melhor para todas as partes!
Campanha de atração
Acreditamos que a marca empregadora expõe para as pessoas a realidade da organização e tudo que a faz única. Algo inspirador para jovens talentos é a oportunidade de aprender com pessoas incríveis e ter uma liderança que o mentore nesse momento de vida.
Em muitas campanhas trazemos os gestores para perto, eles falam sobre a realidade da empresa, apresentam os desafios das nossas trilhas online e muito mais. Nas etapas finais com gestores sempre rola um: “Ah, eu vi você no vídeo!”, por parte dos candidatos, o que aumenta a humanização do processo.
Workshop de preparação
Queremos dar todo o subsídio necessário para que cada etapa seja encantadora para os candidatos e para que gestores se sintam seguros em fazer escolhas justas. Em muitos projetos, realizamos um workshop prévio com os gestores, apresentando dados sobre o panorama da juventude e um treinamento de vieses inconscientes. Isso os ajuda a empatizar com os candidatos e selecionar com base em competências, e não somente em experiências anteriores.
Materiais para seleção
Na hora da seleção, seja uma dinâmica ou entrevista, queremos que seja um momento prazeroso para as lideranças. Sempre começamos com um alinhamento sobre como será o dia, passando a agenda, as fases até ali e os critérios.
Em diversos projetos os gestores receberão um aplicativo mobile com as informações do dia, o book dos candidatos e o espaço para realizar suas avaliações. Também fornecemos alguns toolkits para realizar boas perguntas e avaliar de forma acertada!
Feedbacks
O feedback para o candidato é inegociável para nós, e deve ser individual e personalizado. Sabemos o quanto essa devolutiva é importante para o desenvolvimento dos talentos e também qual é o reflexo desse ato na marca empregadora das empresas. Orientamos os gestores a anotar seus feedbacks, sempre de forma construtiva e específica (chega de feedbacks como “não sentimos o fit com a vaga…”), que realmente contribua com o começo da carreira do jovem!
Quais são os resultados dessa prática?
Neste ano, realizamos a seleção do programa de estágio da Givaudan, multinacional de sabores, fragrâncias e ingredientes cosméticos. Foi um grande desafio conduzir o programa seguindo todas as recomendações do isolamento social, mas nenhum impeditivo para que o processo pudesse ser uma excelente experiência para todos e uma escolha estratégica para a companhia.
Realizamos todas as etapas online, conduzindo um processo que olhava com muito cuidado o alinhamento de jovens e gestores. Após o fechamento de todas as vagas, coletamos os feedbacks dos gestores nessa experiência:
“Super bem organizado, com ferramentas modernas e intuitivas. Sensação de “só ter de escolher”. Estava tudo pronto. Facilidade de acesso e agilidade!”
Mesmo sendo a primeira vez que realizaram um processo nesse formato, em uma escala de 0 à 10, tivemos uma satisfação de 9,17 dos gestores e 9,2 por parte dos jovens. Fica perceptível a relação de que boas experiências de gestores causam boas experiências para candidatos, e vice-versa.
E quando você pode começar a proporcionar essa experiência para o gestor?
Nossa primeira dica é que você mapeie os principais pontos de contato dos gestores com o processo seletivo e entenda quais os riscos e oportunidades de evolução ali. Também ouça e empatize com as necessidades de cada gestor, mas não hesite em se posicionar nas pautas importantes de serem sensibilizadas, como a diversidade & inclusão, o fit cultural, a oportunidade para os jovens, o cuidado com os feedbacks e tudo mais que está na estratégia da companhia.
Tenha a visão do gestor como um parceiro, alguém que precisa de ajuda nesse processo e de alguém que o ajude a se sensibilizar com as novas gerações. Você, RH, pode ser a maior ponte para que talentos de diferentes gerações possam trabalhar com mais sinergia e entregar o melhor que a sua empresa pode ser!
Aqui na Eureca somos apaixonados por essa conexão entre gerações! Então, caso acredite que possamos ajudar, fale com um de nossos consultores.
