Muitas empresas não conseguem atrair talentos diversos porque não sabem como descrever uma vaga inclusiva. Por isso, eles acabam por contratar sempre os mesmos perfis. O que fazer para mudar esse cenário?
Quando se fala sobre Diversidade e Inclusão (D&I) no mundo corporativo, muitos gestores demonstram boas intenções, mas não sabem como agir ou por onde começar. Apesar da complexidade há uma gama de pequenas ações que podem ser realizadas para avançar neste desafio. Para isso é preciso que todo o time de lideranças e colaboradores compre a ideia.
São inegáveis os inúmeros benefícios de ter uma empresa inclusiva e várias são as estatísticas que endossam a relevância desse movimento:
- 67% dos candidatos querem ingressar em uma equipe diversificada;
- 57% dos funcionários querem priorizar D&I;
- As empresas inclusivas desfrutam de um fluxo de caixa 2,3x maior;
- Empresas diversas têm 35% mais chances de superar as homogêneas;
- 1,7x mais chances de ser líder em inovação no seu mercado;
- 70% mais chances de conquistar novos mercados.
Diante desse cenário, um dos primeiros processos a serem reformulados é o de atração de novos talentos. É muito comum que organizações que se posicionam a favor de um espaço mais diverso se esqueçam de aplicar o básico, como descrever uma vaga de forma inclusiva.
No recrutamento para um processo seletivo, a descrição do escopo de trabalho será um dos primeiros pontos de contato das pessoas candidatas com a marca empregadora. Por isso, é crucial que essa comunicação esteja alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.
4 passos para descrever uma vaga inclusiva
Você provavelmente já ouviu o seguinte dado: homens se candidatam a um emprego quando atendem apenas a 60% das qualificações, mas as mulheres se candidatam apenas se atendem a 100% delas. Essa descoberta veio de um relatório interno da Hewlett Packard e foi citada em dezenas de artigos, como esse que citou: “Os homens estão confiantes em sua capacidade, mas as mulheres não se sentem até que marquem cada item da lista”.
Apesar de abordar apenas um dos recortes que precisa de atenção (o de gênero), esse é um grande exemplo de como a descrição de um cargo pode influenciar negativamente na tomada de decisão de pessoas que fazem parte de grupos minorizados (pessoas negras, com deficiência, LGBTI+, mulheres, entre outros).
Inspirados nas dicas da plataforma Ripplematch, sugerimos quatro passos que podem ajudar na missão de recrutar com maior taxa de acerto:
Passo #1: evite terminologias específicas
Utilizar linguagem neutra é ponto de partida para acolher as pessoas em sua comunicação. E embora essa remoção de pronomes de gênero seja certamente essencial se você deseja promover a inclusão, é necessário ir além.
Um termo que tem como objetivo diferenciar candidatos, muitas vezes distorce o equilíbrio de gênero, levando a mais candidatos do sexo masculino. Palavras como “rockstar”, “mestre” ou “herói” e descrições como “cultura competitiva“, “implacável” e “acelerado” podem se enquadrar nessa categoria.
Também é importante observar que certos descritores podem ser vistos como culturalmente insensíveis. Embora muitas empresas tenham começado a adicionar termos como “ninja” ou “guru” a seus cargos, na tentativa de serem ousados ou peculiares, eles têm origens culturais e seu uso pode soar como apropriação cultural.
Passo #2: reduza os pré-requisitos necessários
Em vez de adicionar todos os seus nice to have (desejáveis) à lista de requisitos, limite-se às habilidades e experiências genuinamente necessárias desde o primeiro dia de trabalho. Em seguida, inclua todo o resto em uma categoria secundária, popularmente chamada de “diferenciais”.
Se você preferir usar apenas uma única lista, considere suavizar a linguagem usada para definir os atributos. Frases como “familiarizado” são um pouco ambíguas, o que é bom, pois candidatos com qualquer nível de conhecimento podem estar dispostos a se inscrever. Da mesma forma, adicionar uma nota que diga “qualquer combinação dessas habilidades” também parece menos rígida.
O Programa Trainee da Arco Educação, realizado pela Eureca, trouxe esse posicionamento de forma clara em suas comunicações: nenhum curso, faculdade ou idioma são obrigatórios para seguir no processo.
Passo #3: ignore jargões ou gírias internas
Embora possa parecer estranho dizer que a fala corporativa não é apropriada nas descrições de cargos, ela pode realmente prejudicar os objetivos de D&I.
O inglês costuma ser uma das maiores barreiras nesse tópico e é muito comum ouvirmos palavras como “briefing”, “onboarding”, “check” e “mindset”. Como resultado, candidatos podem assumir que não estão qualificados apenas porque não estão familiarizados com uma cultura privilegiada de fluência em outro idioma.
Além disso, o uso de termos técnicos ou específicos podem impedir a aplicação de jovens talentos, especialmente quando usado em posições de nível de entrada em que a pessoa não teria uma quantidade substancial de experiência. Novamente, isso os leva a supor que não são suficientemente qualificados, mesmo que possam prosperar no papel.
Passo #4: mencione benefícios e vantagens
Benefícios como espaço para amamentação, licença parental paga e seguro de saúde da família podem ser considerados inclusivos, já que facilitam o gerenciamento de obrigações pessoais e tornam o ambiente mais familiar e acolhedor.
Se a capacidade de executar o trabalho remotamente for algo que você pretende oferecer, adicione esse detalhe às descrições de seu trabalho, pois simplificam o tratamento de obrigações pessoais, como cuidar de crianças doentes ou pais idosos, promovendo um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Além disso, discutir a disponibilidade de acomodações razoáveis e a acessibilidade geral pode aumentar a probabilidade de uma pessoa com deficiência considerar se aplicar. Isso também aumenta as chances da marca empregadora ser vista como uma empresa que valoriza diversidade e inclusão para todos os grupos.
Compromisso com a diversidade e a inclusão
Se sua empresa já está fazendo grandes progressos para se tornar um local de trabalho mais acolhedor e inclusivo, convém incluir isso nas descrições de cargos.
Embora você possa simplesmente declarar que é “um empregador de oportunidades de igualdade”, uma declaração com suas próprias palavras é mais poderosa. Aqui está um exemplo da IBM:
“A IBM está comprometida em criar um ambiente diversificado e se orgulha de ser uma empregadora de oportunidades iguais. Todos os candidatos qualificados receberão consideração pelo emprego, independentemente de raça, cor, religião, sexo, identidade ou expressão de gênero, orientação sexual, origem nacional, genética, deficiência, idade ou status de veterano”.
Nós, da Eureca, reforçamos o compromisso público frente à busca por mais diversidade e inclusão no mercado de trabalho. Entendendo o nosso papel de eternos aprendizes, buscamos sempre evoluir para incentivar e fortalecer cada vez mais o debate e as ações em prol de uma sociedade mais justa.
Gostou do nosso artigo? Já está pensando em formas de rever a descrição das suas vagas? Não se esquece que a inclusão vai muito além da contratação. Por isso, minha dica é dar uma lida no nosso e-book sobre pessoas negras na liderança!
