Já é comprovado através de pesquisas que ter uma empresa inclusiva traz benefícios para a organização. Pessoas com deficiência presenteiam negócios e indústrias com oportunidades únicas em diversidade da força de trabalho e cultura corporativa.
Uma empresa diversa e inclusiva desfruta de inúmeros benefícios e várias estatísticas endossam a relevância desse ativo estratégico:
- 67% dos candidatos querem ingressar em uma equipe diversificada;
- 57% dos funcionários querem priorizar D&I (diversidade & inclusão);
- As empresas inclusivas desfrutam de um fluxo de caixa 2,3x maior;
- Empresas diversas têm 35% mais chances de superar as homogêneas;
- 1,7x mais chances de ser líder em inovação no seu mercado;
- 70% mais chances de conquistar novos mercados.
Precisamos pontuar as diferenças ao falar sobre “diversidade e inclusão” e “deficiência”.
Por exemplo: não adianta usar a palavra diversidade como um termo abrangente pensando que as pessoas com deficiência se sentirão reconhecidas, pois elas provavelmente não vão. Em vez disso é importante mencionar as deficiências e políticas de igualdade com antecedência e com frequência nos materiais e espaços institucionais de uma empresa.
“Pessoas com deficiência presenteiam negócios e indústrias com oportunidades únicas em diversidade da força de trabalho e cultura corporativa, e são um grande mercado consumidor, ávido por saber quais organizações apoiam autenticamente seus objetivos e sonhos. Empresas líderes estão acelerando a inclusão da deficiência como o próxima fronteira da responsabilidade social corporativa e investimento voltado para a missão.” – Relatório “Getting to Equal: The Disability Inclusion Advantage” da Accenture.
Lei Brasileira de Inclusão
As principais leis sobre acessibilidade e inclusão nas empresas são a Lei Brasileira de Inclusão (LBI) e a Lei de Cotas, que definem que “considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.
A Lei Nº 8.213 (ou Lei de Cotas) foi criada em 1991 como forma de ampliar o número de pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho. Ela garante vagas para deficientes em empresas com mais de 100 funcionários, conforme a tabela abaixo:
- De 100 a 200 funcionários: mínimo de 2% das vagas da empresa;
- De 201 a 500 funcionários: mínimo de 3% das vagas da empresa;
- De 501 a 1000 funcionários: mínimo de 4% das vagas da empresa;
- De 1001 em diante: mínimo de 5% das vagas da empresa.
A lista com todas as deficiências cobertas pela legislação está na lei 5.296/2004, que podem ser categorizadas em:
- Deficiência visual (ex: cegueira, baixa visão, visão monocular);
- Deficiência auditiva;
- Deficiência física (ex: paraplegia, nanismo, amputação ou ausência de membro);
- Deficiência intelectual (até 2004, o mais comum era vermos o termo “deficiência mental”, no entanto, ele entrou em desuso depois da Declaração de Montreal sobre Deficiência Intelectual ser aprovada pela Organização Mundial de Saúde);
- Deficiência múltipla (associação de duas ou mais deficiências);
- Para ter acesso à lista completa das deficiências listadas por lei, clique aqui.
Para que o(a) profissional seja incluído(a) no cálculo da cota, a empresa deve, antes de tudo, se enquadrar nos padrões da lei (ter mais de 100 funcionários), além de ser necessário que a deficiência seja comprovada. Para isso, há duas principais maneiras de acordo com a Selur Social:
- Laudo médico que pode ser emitido tanto pelo médico legal da empresa, quanto por outro médico que alegue o enquadramento do paciente para integrar a cota, de acordo com as normas estabelecidas pela Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04;
- Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
4 maneiras de melhorar as práticas de inclusão de pessoas com deficiência
Como uma empresa pode atualizar seu pensamento e estratégias relacionadas a essa categoria negligenciada de talentos? A revista Harvard Business Review aponta quatro maneiras de fazer isso acontecer:
Dica #1: identifique e mude os processos que suportam o preconceito inconsciente
Seus processos de recrutamento e contratação estão desencorajando candidato(a)s com deficiência ou até mesmo limitando sua capacidade de demonstrar seus pontos fortes?
Na Microsoft, os gerentes perceberam que as pessoas com autismo não eram contratadas, apesar de claramente terem o conhecimento e o intelecto necessários. Para mudar esse cenário, a empresa começou a trabalhar com uma organização local de apoio ao autismo para trazer candidatos para um tipo diferente de processo de avaliação. O programa de avaliação envolveu uma série de exercícios destinados a testar o trabalho em equipe e as habilidades técnicas.
Outro exemplo importante é a acessibilidade digital. Ignorar a usabilidade do site não só cria uma grande barreira para as pessoas com deficiência, mas também pode colocar a organização no lado errado da lei.
Essa forma de pensar também se aplica aos processos de formação e desenvolvimento de pessoas. Mesmo pequenas mudanças nos programas de treinamento padrão podem fazer uma grande diferença.
Dica #2: ajudar todos os funcionários a compreender os desafios que as pessoas com deficiência enfrentam e contribuir para as soluções
Um pequeno esforço extra nessa área ajudará muito na criação de um ambiente de trabalho onde cada funcionário pode contribuir com o seu melhor.
As empresas devem considerar o treinamento obrigatório para todos os funcionários com e sem deficiência, especialmente qualquer pessoa em uma função de gerenciamento ou supervisão. Os objetivos principais são:
- ajudar as pessoas a compreender melhor e ter empatia com os desafios que seus colegas podem enfrentar;
- reduzir o estigma de serem deficientes.
Todos também devem saber sobre as ferramentas e acomodações disponíveis para as PCDs, de modo que a responsabilidade de descobrir as soluções não recaia exclusivamente sobre a pessoa com deficiência.
Camille Chang Gilmore, vice-presidente de RH da Boston Scientific, diz que a equipe de diversidade e inclusão de sua empresa apresenta novos participantes a vários grupos de recursos de funcionários (conhecidos como ERGs), incluindo um focado na capacitação de pessoas com deficiência, nos primeiros 30 dias no trabalho.
“Nós encorajamos fortemente os novos ingressantes a se envolverem com esses grupos, quer eles próprios precisem ou não dos recursos específicos que estão sendo oferecidos”, disse ela.
Dica #3: fortalecer o canal de contratação envolvendo-se com grupos comunitários
Um dos desafios que as empresas encontram ao explorar o pool de talentos de pessoas com deficiência é o primeiro passo: identificar candidatos.
É um problema de conexão. Pessoas com deficiência podem relutar em se candidatar a empregos que acham que não conseguirão manter e, portanto, seu talento e interesse permanecem sob o radar de contratação. Mas a correção não é difícil. As empresas podem começar a construir um canal de recrutamento robusto, em parte envolvendo-se com grupos que apoiam pessoas com deficiência.
Quatro anos atrás, a T-Mobile começou a patrocinar a National Wheelchair Basketball Association. “Os torneios juvenis nos dão uma presença entre o público menor de 18 anos e seus pais. Conversamos com eles sobre como é trabalhar na T-Mobile. Nós os encorajamos a se inscrever. Muitos deles nunca consideraram que têm uma opção pela vida independente.”, afirmou Bri Sambo, gerente sênior do programa de diversidade.
Dica #4: crie uma rede de apoio mútuo
Os programas de treinamento e as oportunidades de contato com outros funcionários ajudarão a garantir que as pessoas com deficiência se desenvolvam e tenham sucesso.
Iniciativas de mentoring e coaching também são vitais. Pessoas com deficiência que ocupam cargos seniores devem considerar seriamente se tornar mentores tanto interna quanto externamente.
Wil Lewis, vice-presidente de diversidade e inclusão do Bank of America, contou que quando a empresa realizou uma pesquisa com funcionários com deficiência, os resultados foram reveladores: “O interessante é que eles nos disseram que têm o treinamento certo e acessibilidade, mas o que eles realmente queriam era mais apresentações para pessoas como eles. Eles queriam conhecer outros funcionários que estavam ‘fora’ de suas deficiências”, ele disse.
Para responder a esse feedback, o ERG de deficiência abriu seu sistema online para permitir que os membros vejam quem está perto deles (com a permissão de cada indivíduo) e quem são os outros membros do ERG nacionalmente (da mesma forma, com permissão). Anteriormente, essas informações eram mantidas em sigilo. Um bom exemplo de iniciativa para conectar todos os colaboradores, independentemente das suas capacidades, para criarem uma rede em que todos se conhecem e se apoiam.
Ser mais favorável às pessoas com deficiência deve ser uma prioridade interdepartamental e multinível, envolvendo todas as áreas do negócio, dos recursos humanos ao setor de TI.
E essa não é uma discussão apenas para o Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência. Entendendo em qual nível de inclusão a sua empresa está e promovendo ações para além do que está nas legislações, será possível construir um ambiente que nomeia a diversidade e inclusão para pessoas com deficiência com pessoalidade e muita propriedade.
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