Depois de várias mudanças e desafios em 2020, é importante ficar por dentro para se atualizar e se adaptar à nova realidade do RH. Por isso, preparamos um conteúdo com as principais tendências de RH para o ano de 2021.
O ano de 2020 trouxe inúmeros aprendizados para o mundo corporativo e, consequentemente, para a frente de recursos humanos. Com as mudanças por conta da pandemia muitas dinâmicas se modificaram, acentuando algumas realidades e modificando completamente outros movimentos.
Fizemos uma curadoria com as 9 tendências de RH que mais acreditamos que vão fazer parte deste ano de 2021. Confira:
Tendência #1: experiência do colaborador
Para explorar ainda mais o cenário de mudanças, leve sua mente de volta ao mundo pré-COVID por alguns minutos: imagine que uma nova pessoa se unirá à sua organização. Após passar pelo processo inicial de seleção, ela conhece algumas pessoas durante as rodadas de entrevista e, eventualmente, aceita sua oferta de trabalho.
Em seu primeiro dia, como parte da integração e orientação de novos funcionários, ela vem ao escritório e é apresentada ao seu novo time. Há flores e bolo, e ela encontra seu laptop, por exemplo, embrulhado em sua mesa. O seu gerente também está presente e toda a equipe vai almoçar para comemorar sua entrada na empresa.
Agora, imagine todo esse processo sem todas as interações da vida real. Como teria sido a experiência se fosse 100% online?
O RH terá que redesenhar toda a jornada do colaborador e medir a experiência virtual do profissional para que façam sentido nesse novo modelo de trabalho atual. Elementos como equilíbrio entre vida profissional e pessoal, bem-estar, conexão e colaboração serão cruciais, tanto para a satisfação do funcionário quanto para a otimização dos resultados comerciais.
Tendência #2: experiência do candidato
Um processo de recrutamento e seleção não se trata apenas de encontrar mais uma pessoa para sua empresa. Toda a experiência do candidato durante esse processo impactará na sua percepção da marca e até na sua motivação e retenção na empresa após a contratação. Por isso, é imprescindível pensar no candidato como se fosse um cliente e garantir sua satisfação.
Segundo artigo no blog da Gupy, pesquisas apontam que 41% das pessoas impactadas negativamente levam sua lealdade para outro lugar. E isso significa que seus candidatos detratores irão consumir produtos dos seus concorrentes. Além disso, 62% das pessoas com experiências positivas no recrutamento tendem a consumir mais os produtos da marca da empresa.
Sendo assim, fica claro como é estratégico investir tempo e esforço em construir um processo inovador e incrível para os candidatos.
Tendência #3: proposta de valor do empregado (ou employee value proposition)
As pessoas podem mudar de emprego pelos motivos errados. A busca por salários maiores, clima organizacional melhor e oportunidade de carreira são alguns destes motivos inadequados. Por isso, a empresa deve possuir ainda mais aspectos para atrair os profissionais e conseguir retê-los.
O Employee Value Proposition, também conhecido por EVP, é um conceito corporativo que apresenta uma proposta de valor ao colaborador, que é uma forma de fidelizar e engajar as pessoas dentro de uma cultura organizacional.
Ou seja, se trata de uma estratégia para atrair e reter profissionais do mercado de trabalho que realmente se enquadrem ao perfil da empresa, que se adequem ao “fit cultural” da companhia.
Por fim, o employee value proposition deve ser empregado na realidade da empresa e refletido na cultura. Se a empresa apresentar uma proposta de valor ao colaborador que não reflete com a realidade, além de atrapalhar o desempenho do profissional,também consegue disseminar uma imagem negativa para a marca.
Tendência #4: formação contínua
Embora já houvesse uma forte necessidade de qualificação de grande parte da força de trabalho global antes da COVID-19, essa tendência se tornou ainda mais evidente nos meses seguintes à pandemia.
Ficou claro que muitos colaboradores ainda não estavam inseridos no mundo digital. De casa, muitos profissionais se viram em apuros para entrar em chats virtuais, acessarem remotamente os servidores da companhia e terem de lidar com os perrengues de TI. Mas, por outro lado, esses momentos de dificuldades agilizaram a tendência do lifelong learning, ou aprendizado para a vida inteira.
Sem muitas opções, esses colaboradores tiveram de buscar o conhecimento por vias não usuais, como tutoriais na internet ou cursos a distância. E a tendência é que o RH incentive e até premie essa prática em 2021. Afinal, a busca por profissionais com habilidades voltadas para o futuro é escassa.
Tendência #5: antifragilidade
Durante a crise do COVID-19, ouvimos muito sobre resiliência: como as organizações e as pessoas nas organizações podem se recuperar?
Nassim Nicholas Taleb, autor do livro “Antifrágil”, explica o conceito da seguinte forma: “Algumas coisas se beneficiam com os choques; eles prosperam e crescem quando expostos à volatilidade, aleatoriedade, desordem e fatores estressantes, e amam a aventura, o risco e a incerteza. No entanto, apesar da onipresença do fenômeno, não há palavra para o exato oposto de frágil. Vamos chamá-lo de antifrágil. A antifragilidade está além da resiliência ou robustez. O resiliente resiste a choques e permanece o mesmo; o antifrágil fica melhor.”
Procurar personalidades “antifrágeis” é uma intervenção possível. É claro que muito mais pode ser feito para tornar as organizações e as pessoas mais antifrágeis, pois há indicações de que as pessoas que foram expostas a condições adversas (pandemia, por exemplo) se tornam mais resistentes.
Tendência #6: organizações orientadas por propósitos
De acordo com pesquisa da consultoria PwC, 79% dos líderes empresariais acreditam que o propósito será a chave para o sucesso e para o engajamento de colaboradores. A organização orientada para o propósito pode, portanto, ser o remédio para muitos dos desafios de motivação que os trabalhadores remotos enfrentarão cada vez mais.
Esse tipo de empresa traz seu propósito ao cerne de sua organização. Isso significa que decisões, conversas e comportamentos em todos os níveis precisam ser integrados a esse propósito.
Tendência #7: estratégias baseadas em dados (ou people analytics)
Outra metodologia que vem sendo tendência no setor de RH é o people analytics. Apesar de ter ganhado maior destaque nos últimos anos, a área de recursos humanos ainda não conseguiu se aprofundar nessa metodologia.
Segundo a Harvard Business Review, o investimento em big data é alto, mas apenas 5% dele vai para a área de RH. No entanto, o people analytics se mostra cada vez mais essencial.
Em 2021 a consultoria evidencia que será preciso dar atenção para a personalização da gestão de pessoas, olhar para os dados e fazer com que eles auxiliem nos processos de tomada de decisão, se alinhando às reais necessidades da empresa e de seus colaboradores.
Tendência #8: trabalho híbrido ou remoto
Há pouco tempo essa possibilidade era vista como apenas isso mesmo: uma possibilidade. Agora já é possível dizer que é o “novo normal” e o futuro de muitas organizações que estão se apropriando cada vez mais das transformações que a pandemia trouxe. Diversas pesquisas no LinkedIn apontam que mais de 90% dos profissionais que tiveram de fazer essa adaptação à rotina mista preferem e gostam do novo modelo.
Outro dado revela que 80% das empresas pretendem manter o trabalho remoto e/ou híbrido, mesmo após esse período de indecisão em relação à reabertura ou não da economia. 2021 provavelmente significará encontrar o meio-termo e uma abordagem remota que funcione para todos, tanto para os empregados quanto para os empregadores.
Se o trabalho está sendo conduzido remotamente, para muitos não faz mais sentido a rigidez de sistemas que cobram expediente de trabalho e local fixo de home office. Cada vez mais, recrutadores lidarão com candidatos que veem a flexibilização de trabalhar quando e onde quiserem como um benefício da organização.
Tendência #9: diversidade e inclusão
Diversidade no local de trabalho refere-se à variedade de diferenças entre os indivíduos de uma organização. O tema abrange raça, gênero, grupos étnicos, idade, espiritualidade, orientação sexual, status de cidadania, condições mentais e físicas, bem como outras características relacionadas à interseccionalidade no trabalho. E isso inclui não apenas como os indivíduos se identificam, mas também como os outros os percebem.
De acordo com uma pesquisa conduzida pela Glassdoor, 67% dos candidatos a empregos disseram que uma força de trabalho diversificada é importante quando se considera as ofertas de emprego e 57% dos funcionários acham que suas empresas deveriam ser mais diversas.
Diante desse cenário, grande parte das organizações já identificaram a necessidade de criar uma frente de gerenciamento para esse ativo estratégico, visto que traz benefícios internos e externos para todo o ecossistema envolvido. E a tendência é que esse movimento ganhe ainda mais força!
Estar de olho em como o mercado aplica essas tendências será muito importante nos próximos meses. Para continuar se atualizando, se inscreva na nossa curadoria de conteúdos e receba, mensalmente, os melhores artigos.
