Em um mercado estruturalmente desigual, promover ações afirmativas é um grande compromisso social. Mudanças justas e que geram equidade propõe um posicionamento empresarial inclusivo e de alto impacto.
As ações afirmativas são uma forma de aprimorar a cultura organizacional, desde o princípio da cadeia de relações. São tomadas de decisões que visam combater desigualdades estruturais, tornando o ambiente empresarial um lugar com maior nível de equidade.
Essas ações visam, portanto, oferecer oportunidades igualitárias para pessoas diversas, levando em consideração a pluralidade cultural e as diferentes realidades socioeconômicas que cada colaborador está inserido.
Por que se preocupar com ações afirmativas?
De acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2019, publicada pelo IBGE, 56,2% dos brasileiros se autodeclaram pretos ou pardos, sendo maioria no país. Portanto, percentualmente, a lógica seria termos muitas pessoas pretas e pardas inseridas e estabelecidas no mercado de trabalho, certo? Certo. Porém, a realidade atual do ambiente corporativo traz um outro cenário.
Segundo um outro informativo, também publicado pelo IBGE, os indicadores de rendimento entre a população preta e parda, em comparação com a população branca, apontam uma enorme desigualdade étnica. Pessoas brancas têm uma renda salarial superior em 73,9% à renda das pessoas pretas ou pardas. Essa desigualdade é resultante da falta de oportunidades educacionais que a população preta e parda enfrenta. O estudo também aponta que a desocupação, subutilização da força de trabalho e a proporção de trabalhadores sem vínculos formais atingem fortemente a população preta ou parda.
Porém, ainda que o nível de instrução das pessoas ocupadas seja exatamente o mesmo, pessoas pretas e pardas têm salários mais baixos. Entre os trabalhadores com nível superior completo, brancos recebem, por hora, 45% a mais que pretos ou pardos.
De acordo com o estudo feito pelo Observatório da Diversidade e da Igualdade de Oportunidades no Trabalho, pela Smartlab – plataforma conjunta da OIT com o Ministério Público do Trabalho, a segregação ocupacional atinge consideravelmente os papéis de liderança, que têm uma parcela de apenas 29% representados por pessoas pretas ou pardas.
Esses resultados são influenciados pela forma como essas pessoas estão sendo inseridas no mercado de trabalho. Também são resultados de uma enorme falta de ações empresariais afirmativas, que criam caminhos seguros de desenvolvimento. São resultados alarmantes que apontam a construção histórica da sociedade, em um cenário estrutural que precisa ser modificado com urgência.
Em entrevista ao Estadão, Vitor Del Rey, cientista social pelo Instituto Getúlio Vargas, mestre em Administração Pública de Empresas e presidente do Instituto Guetto, relata:
“A diversidade dá dinheiro. Empresas que contratam pretos têm aumento de performance, mas ignoram, por exemplo, o adoecimento de saúde mental dos pretos. (…) Adotam discursos em defesa da diversidade, com programas de recrutamento específicos para negros, mas não desenvolvem ações aplicadas que façam diferença no dia a dia da empresa.”
Levando em conta a importância do social nas práticas empresariais ESG (Environmental, Social and Governance – em português – melhores práticas ambientais, sociais e de governança), acreditamos que os times de Recursos Humanos têm a missão de combater as desigualdades étnicas atuais que permeiam o ambiente corporativo. Assim, devem promover ações afirmativas com objetivo de conscientização da equipe, favorecendo a mudança de postura, decisões e pensamento das lideranças e liderados.
Como estruturar ações afirmativas?
Para ajudar você a estruturar ações afirmativas que sejam eficazes, separamos algumas dicas importantes:
#1 – observe a estrutura atual da empresa
Para começar a pensar em ações afirmativas, é necessário observar a própria realidade da empresa:
- Quantas pessoas pretas ou pardas existem na equipe?
- Das pessoas que existem, quantas ocupam papéis importantes e de liderança?
- Qual é o nível de conhecimento e treinamento das pessoas da equipe sobre diversidade?
- O quanto a equipe de recursos humanos está preparada para contratar pessoas pretas ou pardas?
- Quais ações que garantem a segurança emocional das pessoas pretas e pardas dentro da organização, depois de contratadas?
#2 – comece pelas lideranças
As iniciativas que encaram o racismo de frente precisam ser pensadas de cima para baixo. Ou seja, a preocupação e disposição das lideranças é extremamente importante para que esse movimento tenha força dentro da organização inteira.
Quando falamos de seleção e desenvolvimento de pessoas pretas ou pardas, é importante que recrutadores e lideranças estejam atentos e conscientes de quais são seus vieses inconscientes. Afinal, o caminho da evolução começa por reconhecer que algo precisa ser ativamente modificado. Assim, as lideranças devem começar trabalhando a empatia em si próprias, desenvolvendo maior conhecimento histórico e sociológico, buscando dados que relatam o cenário mercadológico atual.
#3 – crie ações educativas
Educar a equipe sobre a importância das pautas de diversidade é um caminho importante. Considere realizar workshops, reuniões com temáticas específicas e forneça materiais educativos para que todas as pessoas da organização desenvolvam uma consciência maior a respeito do assunto.
#4 – invista na atração e retenção de pessoas pretas
É interessante e importante criar processos de seleção inclusivos ou específicos para pessoas diversas. Mas lembre-se: não basta apenas atrair pessoas pretas para dentro da organização, é preciso entender quais ações que podem tornar o ambiente seguro para que essas pessoas se desenvolvam dentro da empresa.
Dê oportunidade e ajude a construir caminhos para que as pessoas pretas representem sua equipe e se tornem lideranças importantes dentro da organização.
#5 – encare a equidade racial como um processo contínuo
Atingir a equidade racial e combater o racismo não é um trabalho de um mês, um semestre ou um ano. Ter uma cultura antirracista e investir na equidade empresarial é um processo contínuo, que deve ser estabelecido dentro da estrutura organizacional da empresa.
É preciso, também, manter-se constantemente atento aos vieses inconscientes que, perigosos, são grandes prejudicadores de talentos. Afinal, quando não são percebidos e combatidos, acabam sempre dando preferência a um mesmo estereótipo de pessoa – tanto para contratações, quanto para oportunidades importantes dentro da empresa. Como os vieses inconscientes são estruturais, e não necessariamente intencionais, eles podem estar presentes nas tomadas de decisões sem que as lideranças sequer percebam. Por isso, atenção.
Ações que fazem a diferença
Promover ações afirmativas no ambiente corporativo é entender a necessidade de atingir a equidade em relação a pessoas que sofreram uma exclusão histórica. Além disso, é compreender a importância de uma equipe diversa, com diferentes atributos culturais e pontos de vista que contribuem para o crescimento da organização.
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