O conflito de gerações no trabalho é um dos maiores desafios que os profissionais de RH possuem. Os gestores geralmente demoram anos para chegar nesses cargos e, por isso, lidam constantemente com diversas pessoas de outras gerações. Como lidar com isso?
O trabalho em equipe nas organizações é um exercício diário e está listado como uma das competências mais importantes no mercado de trabalho. Esse desafio ganha um elemento extra quando há uma composição de pessoas em diferentes gerações (Baby Boomers, Geração X, Geração Y ou Z), que foram categorizadas dessa maneira para especificar seus estilos de vida, comportamentos e visões de mundo. A saber:
- Geração Baby Boomers: nascidos entre 1940 e 1960 (atualmente com 60 a 80 anos);
- Geração X: nascidos entre 1960 e 1980 (atualmente com 40 a 60 anos);
- Geração Y (millennials): nascidos entre 1980 e 1995 (atualmente com 25 a 40 anos);
- Geração Z: nascidos entre 1995 e 2010 (atualmente com 10 a 25 anos);
- Geração Alpha: nascidos a partir de 2010 (atualmente com até 10 anos).
As possíveis divergências que acontecem durante interações no trabalho são muito comuns e devem ser naturais, afinal, não existe construção coletiva sem conflitos positivos. No entanto, é importante identificar qual a causa raiz desses atritos pois eles podem não só afetar o clima como também comprometer os resultados de uma empresa.
Um estudo da ASTD Workforce Development, feito em parceria com a VitalSmarts, apontou que um em cada três (35,39%) entrevistados admite que sua companhia gasta pelo menos cinco horas de trabalho por semana em conflitos entre gerações — o que representa uma perda de produtividade de cerca 12%. Além disso, 79,99% deles afirmam que suas empresas não têm um programa ou estratégia definidos para lidar com as diferenças de idade da equipe.
A diversidade geracional pode e deve ser um ativo estratégico muito valioso, mas precisa da atenção de todas as lideranças para gerenciar uma riqueza de perfis e trajetórias.
Quais são os possíveis conflitos de gerações?
Pessoas mais jovens ou mais velhas encontram dificuldades diferentes no relacionamento interpessoal. Embora esses mal-entendidos intergeracionais possam ocorrer em várias situações, no mundo corporativo enxergamos de forma mais acentuada. A autora do livro “What’s Next, Gen X?”, Tamara Erickson, aponta que podemos concentrar os conflitos em torno de quatro atividades essenciais das equipes:
- #1 Modelo de trabalho;
- #2 Comunicação;
- #3 Planejamento;
- #4 Modo de aprender.
Conflito #1: modelo de trabalho
Os membros das gerações mais velhas costumam ver o trabalho como um local para onde você vai em um horário padrão, por exemplo, das 8h30 às 17h. Essa sincronicidade decorre de uma época em que a natureza da maioria dos empregos exigia que os colaboradores estivessem presentes juntos. Atualmente, a maioria das tarefas não requer atividades síncronas, mas muitos gestores seniores continuam esperando comportamento síncrono.
Os trabalhadores mais jovens, ao contrário, tendem a ver o trabalho como algo que você faz em qualquer lugar, a qualquer hora. Esse grupo cresceu em um mundo assíncrono, repleto de serviços de streaming que lhes permitem assistir um programa a qualquer momento e, por isso, consideram a rigidez do horário de trabalho um anacronismo de outra época.
É fácil interpretar mal os comportamentos uns dos outros ao longo do tempo.
- Alguém que chega às 9:30 necessariamente trabalha menos do que outros membros da equipe que estão lá às 8:30?
- Está tudo bem para alguns trabalharem em locais alternativos?
- A adesão às normas de horário e local é importante para realizar uma tarefa e é vista como um sinal de comprometimento da equipe?
Esses são alguns dos pontos que vale a pena refletir!
Conflito #2: comunicação
Não é de surpreender que muitas pessoas das gerações Y ou Z estejam confortáveis usando comunicação eletrônica. Elas enviam mensagens de texto ou postam em vários sites de redes sociais com muito mais frequência do que a maioria dos colegas mais velhos.
O ponto crucial da maioria dos mal-entendidos de equipe com base em tecnologia não é a tecnologia em si, mas sim como os membros da equipe interpretam as intenções uns dos outros com base em abordagens de comunicação.
Membros mais jovens estão acostumados a respostas rápidas de colegas; é provável que se sintam frustrados e, às vezes, rejeitados se não receberem respostas dos colegas mais velhos por um dia ou mais.
Já os mais velhos podem não apenas se sentir desconfortáveis com a comunicação digital, mas também podem se sentir ofendidos pela falta de interação cara a cara ou até mesmo deixados de fora da “turma”.
Conflito #3: planejamento
Quando confrontada com a necessidade de comparecer a uma reunião urgente agendada de última hora, é provável que a geração Y verifique as coordenadas imediatas dos demais membros e prontamente se encontrem no local mais próximo.
Já os colegas mais velhos quase certamente preferem confiar em horários e locais pré-planejados e podem ficar muito aborrecidos com a abordagem aparentemente fácil dos mais jovens da equipe de buscar horários alternativos e aceitar essa flexibilidade.
Para Y, a burocracia do agendamento que ocorre na maioria dos locais de trabalho hoje parece chata e ineficiente devido às rotinas agitadas e problemas incertos que podem surgir. Nesse contexto, prioridades e momento de vida diferentes são fatores significativos que impactam no estilo de planejamento de uma equipe.
Conflito #4: modo de aprender
A Geração Baby Boomers é composta, em sua maioria, por aprendizes lineares. A maioria está inclinada a participar de aulas de treinamento, ler manuais e absorver as informações necessárias antes de iniciar a tarefa em questão.
Já os membros da Geração Y são, em grande parte, alunos “sob demanda”. Eles descobrem as coisas à medida que avançam, alcançando contatos pessoais com conhecimentos relevantes para obter informações ou referências, sempre conforme necessário.
É provável que os Ys fiquem entediados e desligados em um projeto que começa com uma longa fase de treinamento. Nesse mesmo ambiente, Boomers podem ficar incomodados com as perguntas e pedidos frequentes de Ys.
Como lidar com a diversidade geracional?
Para um ambiente cada vez mais diverso se faz necessária uma cultura de diálogo, empatia e humildade que abrace todas as idades e potencialize o melhor das equipes.
Com o objetivo de gerar ainda mais aceitação e interação entre diferentes gerações, muitas organizações têm adotado o coaching reverso. Essa metodologia permite conduzir ações de educação corporativa e motivar adultos a trocarem conhecimentos e desenvolverem competências de forma colaborativa.
Por exemplo, jovens atuam como coaches em questões tecnológicas para adultos com menor fluência digital. Por outro lado, adultos com mais vivência e experiência em determinada área de conhecimento ou prática atuam como coaches de pessoas iniciantes.
Além da prática é necessário encarar esse desafio de forma mais sistêmica. Algumas dicas são:
- Não suponha as preferências de uma pessoa com base na sua geração;
- Evite utilizar uma estratégia de “one size fits all”;
- Perceba se o etarismo está dificultando a contratação de idosos;
- Forme equipes diversas para estimular ideias intergeracionais;
- Adote diferentes formas de comunicação e feedbacks.
Vamos juntos evitar ao máximo o conflito de gerações no trabalho? Conte com as nossas dicas para isso. Ah, aproveita e se inscreve na nossa newsletter para receber ainda mais dicas sobre diversos assuntos.
