Uma cultura de aprendizagem impacta todas as áreas do seu negócio, da produtividade à retenção. Incentivar esse comportamento é muito importante para empresas que querem se desenvolver e capacitar seus colaboradores de forma contínua. O grande problema é que nem sempre as empresas sabem como implementar esse hábito.
Um estudo da IBM com foco no valor dos treinamentos mostrou que 84% dos funcionários nas organizações de melhor desempenho estão recebendo os treinamentos de que precisam. Em outro relatório recente, 94% dos funcionários disseram que o investimento em treinamento e desenvolvimento é uma das principais razões pelas quais eles decidiram permanecer em uma função por mais tempo.
Uma cultura de aprendizagem é implementada quando uma organização coloca forte ênfase em incentivar seus membros a compreender seus valores, práticas, crenças, conjuntos de habilidades e convenções. Isso permite que os funcionários obtenham o conhecimento e as habilidades necessárias para ter o melhor desempenho, satisfazer melhor seus clientes e ajudar sua organização a crescer.
A quinta disciplina
A ideia de Learning Organizations, ou Organizações que Aprendem, foi popularizada pelo cientista Peter Senge no livro “A Quinta Disciplina” (1990). O autor sugere uma visão sistêmica de todos os aspectos da vivência humana, inclusive o trabalho, além de uma abordagem ampla e interdisciplinar para a administração das instituições.
De acordo com Senge, as Learning Organizations são estruturadas em cima da concepção de “aprendizagem organizacional”, o que significa que são voltadas para uma cultura de aprendizado, para a inovação e para a disseminação de conhecimento por todas as áreas.
O autor procura mostrar que a aprendizagem organizacional é um fenômeno individual e coletivo que precisa ser relacionado à cultura interna, pois é chave para a competitividade e sobrevivência das instituições.
Empresas que não aprendem estão apenas reagindo ao ambiente, enquanto aquelas que aprendem estão em um processo ativo de transformação do mundo. Vários fatores podem impedir o aprendizado, como:
- Medo de perder o status, ou mesmo o cargo, caso demonstre que não sabe algo e que ainda precisa aprender;
- A maior parte das empresas foca nas mudanças do mercado, mas se esquecem das mudanças que ocorrem em suas próprias equipes;
- Muitas se concentram nos problemas em detrimento das soluções e apenas recorrem às fórmulas prontas;
- Aprender o novo também pode parecer ineficiente no começo pois os efeitos das mudanças podem demorar, enquanto os efeitos dos velhos padrões (ainda que em falência) já estão estabelecidos.
Já as empresas que aprendem conseguem:
- Focar no progresso, buscando melhorias contínuas e mensuráveis;
- Ser dinâmicas com trabalho em equipe em ambientes de estímulo colaborativo;
- Ser produtivas fortalecendo as potencialidades de cada membro da equipe, o que compensa suas eventuais fraquezas;
- Criar seu futuro, com objetivos claros e sabendo quais habilidades precisam desenvolver.
Os 5 domínios da organização que aprende
Para se tornar uma empresa que aprende, Peter Senge propõe o foco no desenvolvimento em cinco disciplinas ou habilidades:
Domínio #1: domínio pessoal
Essa é a capacidade individual que cada membro da empresa terá de aperfeiçoar suas habilidades e competências, além de desenvolver novas, em um processo de aperfeiçoamento contínuo. Para isso, a empresa deve proporcionar um ambiente tranquilo e estimulante, no qual retroalimentações honestas, senso de futuro e pertencimento são estimulados.
Domínio #2: modelos mentais
A segunda habilidade ou disciplina é a capacidade da empresa de desenvolver um modelo mental alinhado com seus propósitos. Esse é formado pelo conjunto das crenças e valores que sustentam a empresa, como o inconsciente da instituição.
Domínio #3: visão compartilhada
A terceira disciplina é a que permite que a empresa seja formada por pessoas que se comprometem e não que se conformam. A visão compartilhada é o destino comum que a equipe quer dar à empresa.
É fundamental também se expressar em termos positivos. Desse modo, em vez de marcar uma reunião para focar em problemas, pode ser mais útil agendar uma para propor metas.
Domínio #4: aprendizado em equipe
Ter espaços, horários e práticas de diálogo pode ser um ótimo caminho para desenvolver essa habilidade. Peter Senge divide o aprendizado compartilhado em três dimensões:
- a necessidade de compreender assuntos complexos;
- a necessidade da ação inovadora e coordenada;
- a necessidade de compartilhar novas práticas e habilidades.
Rodas de conversa em cada uma dessas dimensões pode ser uma ótima ideia!
Domínio #5: pensamento sistêmico
A quinta disciplina engloba as quatro anteriores, fazendo com que elas trabalhem de forma coesa. Para desenvolver essa é importante entender que:
- Os problemas atuais vêm das soluções do passado;
- Mais pressão não gera melhores resultados: em vez de pressão é mais útil entender o que está errado e mudar;
- Focar nas causas, não nos sintomas;
- O conhecido nem sempre é a resposta;
- O mais rápido pode ser o mais demorado;
- Quanto mais complexo um sistema maior a distância entre causa e efeito;
- Pequenas mudanças podem trazer grandes resultados;
- Não culpar os outros.
4 maneiras de criar uma cultura de aprendizagem
É hora de liberar o seu time e promover o aprendizado em toda a organização. Uma matéria da Revista HBR sinaliza quatro dicas para começar (e continuar) esse processo de aprendizagem organizacional:
Dica #1: recompense o aprendizado contínuo
É impossível desencadear mudanças deliberadas na cultura de sua equipe ou organização. A menos que você realmente coloque em prática sistemas formais de recompensa para atraí-los, e, mesmo assim, não há garantia de que você alcançará a mudança a menos que as recompensas sejam eficazes.
Infelizmente, mesmo quando os gerentes entendem a importância do aprendizado – pelo menos em teoria – eles costumam estar mais interessados em impulsionar os resultados e o desempenho de curto prazo, que podem ser inimigos do aprendizado.
Por definição, o desempenho é mais alto quando não estamos aprendendo. Da mesma forma, é difícil para os funcionários encontrarem o tempo e o espaço necessários para aprender quando são solicitados a maximizar resultados, eficiência e produtividade.
Observe que recompensar a curiosidade não é apenas elogiar e promover aqueles que mostram esforço para aprender e se desenvolver. É também criar um clima que nutra o pensamento crítico, no qual desafiar a autoridade e falar são atitudes encorajadas, mesmo que isso signifique criar conflitos.
Dica #2: dê feedback significativo e construtivo
É difícil melhorar alguma coisa quando você não tem consciência de suas limitações, está totalmente satisfeito com seu potencial ou injustificadamente satisfeito consigo mesmo.
Observe que as pessoas geralmente não estão cientes de seus pontos de desenvolvimento, especialmente quando não estão desempenhando bem. Portanto, a orientação e o feedback de outras pessoas são essenciais para ajudá-las a melhorar.
No entanto, o feedback negativo deve ser fornecido de forma construtiva e delicada – é uma verdadeira arte – pois as pessoas geralmente são menos receptivas a ele do que a elogios e apreciação, especialmente em culturas individualistas (também conhecidas como narcisistas).
Dica #3: lidere pelo exemplo
Outro motivador crítico do aprendizado do funcionário é o que você, como gerente ou líder, realmente faz. O comportamento dos líderes – especialmente o que eles fazem rotineiramente – tem uma forte influência no comportamento e no desempenho de suas equipes.
Se você quer que as pessoas leiam mais, então leia – e faça com que os outros fiquem cientes de seus hábitos de leitura vorazes (compartilhe seus livros favoritos ou aprendizados mais recentes com eles). Se você deseja que eles assumam tarefas novas e desafiadoras, então assuma tarefas novas e desafiadoras você também.
Por exemplo, aprenda uma nova habilidade, seja voluntário para trabalhar em algo não relacionado ao seu trabalho principal, ou assuma tarefas fora da sua zona de conforto, mesmo que não seja bom nisso – você poderá mostrar que com um pouco de curiosidade e disciplina pode melhorar, e isso deve inspirar outras pessoas.
Dica #4: contrate pessoas curiosas
Muitas vezes, com grandes problemas de gerenciamento, nos concentramos no treinamento e no desenvolvimento, enquanto minamos a importância da seleção adequada. Mas a realidade é que é mais fácil prevenir e prever do que consertar e mudar.
Quando a seleção funciona, há muito menos necessidade de treinamento e desenvolvimento, e uma boa seleção torna o treinamento e o desenvolvimento muito mais eficazes porque é mais fácil aumentar o potencial do que ir contra a natureza de alguém.
Há uma ciência bem estabelecida para prever a probabilidade das pessoas de exibirem tais características (por exemplo, avaliações de personalidade que medem a abertura a novas experiências, tolerância à ambiguidade, pensamento crítico e curiosidade).
Em suma, se você deseja alimentar a curiosidade e o aprendizado de seus funcionários, não há necessidade de contar com os programas formais de aprendizagem e desenvolvimento de sua organização.
Reforçar comportamentos de aprendizagem positivos, dar feedback construtivo e crítico para alinhar os esforços dos funcionários com as metas de aprendizagem certas, mostrar sua própria curiosidade e contratar pessoas com alta capacidade de aprendizagem, além de uma mente faminta, provavelmente criarão uma cultura de aprendizagem mais forte dentro da sua organização.
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