Já é comprovado através de pesquisas que ter uma empresa inclusiva traz benefícios para a organização. Diante desse cenário, um dos recortes que mais ganhou visibilidade nos últimos anos foi o da comunidade LGBTI+. Você sabe qual é o real conceito de inclusão? O que você faz para incluir pessoas e tornar a sua empresa mais diversa?
Uma empresa diversa e inclusiva desfruta de inúmeros benefícios e várias estatísticas endossam a relevância desse ativo estratégico:
- 67% dos candidatos querem ingressar em uma equipe diversificada;
- 57% dos funcionários querem priorizar D&I (diversidade & inclusão);
- As empresas inclusivas desfrutam de um fluxo de caixa 2,3x maior;
- Empresas diversas têm 35% mais chances de superar as homogêneas;
- 1,7x mais chances de ser líder em inovação no seu mercado;
- 70% mais chances de conquistar novos mercados.
Como dito no início, um dos grupos identitários que mais ganhou visibilidade nos últimos anos foi a comunidade LGBTI+. No entanto, não existem dados oficiais sobre essa população no Brasil e, por isso, precisamos entender melhor todas as especificidades para exigir políticas e recursos que atendam as mais diversas necessidades.
“Todas as pessoas, independentemente da orientação sexual, identidade ou expressão de gênero, têm direito à saúde, segurança e proteção, sem exceção. O respeito e a dignidade são necessários agora mais do que nunca”, disse o diretor regional do UNAIDS para a América Latina e o Caribe.
Para uma efetiva criação de espaços inclusivos é necessário entender quais são os níveis de inclusão, suas diferenças e em qual passo dessa jornada a sua organização está:
- Inclusão: está relacionado às adaptações feitas pela empresa para acolher as diferentes características e trajetórias dos indivíduos, permitindo um desenvolvimento pleno;
- Integração: nesse caso as pessoas “diferentes” podem vivenciar o mesmo ambiente de trabalho, mas são elas que precisam se adaptar à empresa;
- Segregação: se refere a um distanciamento forçado (e muitas vezes inconsciente) dos colegas ditos “normais”, ainda que no mesmo espaço físico;
- Exclusão: se refere à restrição de possibilidades para os indivíduos minorizados, seja de entrada, seja de permanência ou crescimento.
Movimento LGBTI+
Lutar contra séculos de preconceito exige conhecimento sobre a história do Movimento LGBTI+. No Brasil, ele começou a se desenvolver a partir da década de 70, em meio a ditadura civil-militar (1964-1985). As publicações alternativas foram fundamentais para que o movimento ganhasse visibilidade. Desde então, organizações inclusivas têm trabalhado por conscientização e articulação para atuar em reparos históricos.
Por conta da união de vários grupos regionais surgiu a Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos (ABGLT). A organização promove ações para garantir que nenhuma pessoa seja submetida a quaisquer formas de discriminação, coerção e violência, em razão de suas orientações sexuais e identidades de gênero.
Sobre a sigla
A antiga sigla “GLS” (Gays, lésbicas e simpatizantes) caiu em desuso por ser bastante simplista. Recentemente, organizações como a ABGLT e a ONU adotaram oficialmente a sigla “LGBTI” para representar a comunidade, mas dentro do movimento propriamente dito é possível encontrar variações como LGBT, LGBTT, ou LGBTQ+. Atualmente a versão mais completa da sigla é LGBTPQIA+.
LGBTI+ é a sigla que designa lésbicas, gays, bissexuais, pessoas trans e intersexuais. O símbolo + visa abranger outras orientações sexuais, identidades e expressões de gênero para pessoas que não se sentem representadas por nenhuma das letras da sigla.
Dia do Orgulho LGBTI+
No dia 28 de Junho é celebrado o Dia do Orgulho LGBTI+ e um bom ponto de partida para recontar esta história é lembrar que não se trata apenas de “orgulho gay”. A data celebra a representatividade mas também clama por diversos direitos universais ainda negados. Como cada país tem um contexto social diferente, não há unanimidade nas pautas. Veja algumas:
- Criminalização da homo-lesbo-bi-transfobia;
- Fim da criminalização da homossexualidade (e consequentemente das punições previstas pelas leis que criminalizam a prática);
- Reconhecimento da identidade de gênero (que inclui a questão do nome social);
- Despatologização das identidades trans;
- Fim da “cura gay”;
- Casamento civil igualitário;
- Permissão de adoção para casais homoafetivos;
- Laicidade do Estado e o fim da influência da religião na política;
- Leis e políticas públicas que garantam o fim da discriminação em lugares públicos;
- Fim da estereotipação da comunidade LGBT na mídia.
Como incluir pessoas da comunidade LGBTI+?
A Out & Equal Workplace Advocates, organização que trabalha exclusivamente na igualdade no local de trabalho, sugere cinco dicas valiosas para que qualquer colaborador passe a agir de forma inclusiva com pessoas da comunidade LGBTI+:
Dica #1 – Encontre um terreno comum: ao discutir relacionamentos, casamento, parentalidade e família, concentre a conversa em terreno comum, crenças, esperanças e sonhos;
Dica #2 – Valide o compartilhamento dos outros: mantenha confiança e torne válido os sentimentos de outra pessoa quando ela compartilhar problemas sobre orientação, identidade de gênero ou expressão de gênero;
Dica #3 – Direcione conversas: reorientar o foco das conversas com colegas de trabalho de uma maneira mais precisa, solidária e inclusiva;
Dica #4 – Corrija o humor: com bastante tato, interfira em piadas ou comentários direcionados para alguém apenas por ser LGBTI+;
Dica #5 – Reconheça e peça ajuda: ao conversar com alguém que é LGBTI+, reconheça e peça ajuda quando não tiver certeza de como falar sobre algo.
Nós da Eureca também reunimos outras dicas práticas para que a sua organização torne-se uma aliada da comunidade:
O que não fazer?
- Não faça suposições ou julgamentos sobre a identidade de gênero ou a orientação sexual dos colegas;
- Não recrimine a escolha de estilos visuais (roupa, cabelo, adereços);
- Não pergunte se a pessoa é “homem ou mulher”;
- Não reproduza ideias e termos como:
“Ela é muito bonita pra ser lésbica”
“Cirurgia de mudança de sexo”
“Isso é coisa de mulherzinha”
“Homossexualismo”
“Opção sexual”
“Traveco”
“GLS”
O que fazer?
- Utilize termos oficiais e aceitos pela comunidade, como: orientação sexual, homossexualidade, LGBTI+ ou similar, e cirurgia de afirmação de gênero;
- Procure, em caso de dúvidas, utilizar linguagem neutra ou perguntar como a pessoa gostaria de ser chamada e por qual pronome;
- Busque ativamente o público que você deseja para promover diversidade e, se preciso, contrate empresas especializadas;
- Entenda todo o contexto social para atrair e selecionar de forma responsável alguns grupos identitários, como a população trans.
O papel da liderança para a diversidade nas empresas
À medida que a conscientização sobre a comunidade LGBTI+ cresce, a pauta de diversidade e inclusão se torna mais importante para a aquisição de talentos e a marca empregadora de forma geral.
Para os colaboradores mais jovens a inclusão não é apenas reunir equipes diversas, mas também conectar os membros para que todos sejam ouvidos e respeitados. As empresas devem alinhar sua abordagem com as expectativas da geração do milênio e do mercado em geral ou provavelmente perderão talentos.
Para a inclusão de pessoas LGBTI (de qualquer outro grupo) as lideranças devem buscar mudanças nos processos e medir de maneira transparente a diversidade, além de responsabilizar os gerentes pelos resultados e pelo próprio comportamento. Como fruto dessa jornada, os líderes podem se beneficiar ouvindo pessoas que pensam de maneira diferente porque geralmente trazem algumas das ideias mais inovadoras da equipe.
A Deloitte Insights aponta alguns caminhos para começar:
Certifique-se de que a liderança de topo entenda a importância da diversidade
Compartilhe pesquisas sobre o valor da inclusão para criar consenso nos níveis mais altos da organização. Em seguida, responsabilize os principais líderes por meio de métricas e relatórios transparentes sobre a diversidade nos níveis de gestão.
Use o melhor da tecnologia e dos dados
Estatísticas permitem identificar padrões de preconceito, disparidades de remuneração e recompensas, além de preconceito na contratação e promoção. Ferramentas para anonimizar currículos e remover vieses inconscientes de maneira geral também devem fazer parte dos esforços.
Vá além do RH
Considere esse processo como parte da infraestrutura corporativa, assim como TI e segurança, ele deve ser praticado por todos e deve ser uma propriedade de todos os líderes da linha de frente. Diversidade e inclusão são uma responsabilidade social e comercial, não apenas uma tarefa do RH.
Considere as diferenças globais
A diversidade geográfica é cada vez mais importante à medida que mais organizações se tornam globais. Os desafios específicos para diversidade e inclusão provavelmente serão variados de região para região, por isso, os interesses e preocupações dos funcionários em diferentes regiões provavelmente também serão diferentes.
É dever de todas as organizações reconhecer suas limitações e atuar ativamente para cuidar de seus colaboradores, sem exceção. Através de apoio financeiro, jurídico e/ou mental, será possível torna-se uma forte aliada e acolher toda a pluralidade da nossa sociedade.
Assine a nossa newsletter para mais conteúdos como esse e não deixe de ver o nosso Guia para atrair e selecionar pessoas trans 😉
