Para o crescimento de qualquer negócio é essencial encontrar as pessoas certas para os cargos certos. Talentos engajados que geram resultados diferenciados e se alinham aos propósitos, valores e objetivos da empresa.
Mas a gente sabe que essa não é uma tarefa fácil. Além da escassez de talentos qualificados, um fenômeno global que atinge 54% das empresas, segundo relatório apresentado ano passado no Fórum Econômico Mundial pela ManpowerGroup, é preciso entender que o mercado de trabalho mudou e, com isso, o perfil dos candidatos também!
Então, como as empresas podem se comunicar com esse novo público? Como tornar os processos seletivos mais precisos? É aí que entra o inbound recruiting!
Por que apostar no inbound recruiting?
Não é nenhuma novidade que a forma de procurar e se candidatar a vagas mudou. Saber como é o ambiente de trabalho, ver depoimentos, encontrar posições abertas e até salários: as informações estão disponíveis a um clique de distância, trazendo cada vez mais autonomia para os candidatos. Nesse contexto, enxergar o processo de recrutamento e seleção pelo olhar do marketing é um grande diferencial.
O inbound recruiting é uma estratégia que busca atrair candidatos e educá-los sobre a empresa, demonstrando o valor da organização e impulsionando o desejo em fazer parte da equipe.
Neste contexto de pandemia essa tendência ganha ainda mais destaque. Com muitos processos seletivos em pausa, essa é uma oportunidade de manter o engajamento com possíveis candidatos, criando relações mais profundas e duradouras.
Quais ações podem ser feitas para atrair, converter, estreitar as relações e manter o seu talent pool engajado? Bem, esse processo começa antes mesmo da abertura de uma vaga.
Como converter mais visitantes em leads?
Como cita a Hubspot, referência internacional em inbound marketing, antes de mais nada é preciso refletir qual o perfil ideal para a sua empresa. Quais são as competências técnicas e comportamentais que procura? Quais valores e objetivos são importantes?
Criando personas, ou seja, perfis semi-fictícios para representar de forma mais detalhada essas segmentações, é possível entender melhor os candidatos em potencial e seus interesses. A partir daí, começamos a pensar em como alcançar essas pessoas:
A cultura organizacional é uma grande vantagem competitiva
Cada empresa tem valores diferentes e contar essa história é uma forma de trazer autenticidade para o seu discurso. Então, mais do que falar sobre as frentes de negócio e atuação, você pode apostar em conteúdos como plano de carreira, treinamento e propósito.
Encontre os candidatos onde eles estão
Essas pessoas procuram sobre a sua empresa em uma variedade de plataformas, portanto, pense em uma estratégia multicanal, seja com divulgações nos canais da empresa, como blog, mídias sociais ou site institucional, ou em páginas públicas de opinião, como o Glassdoor, Indeed e o InfoJobs.
Os formatos para trabalhar esse reconhecimento de marca são diversos
Você pode criar ebooks, vídeos, podcasts, artigos, enfim, uma infinidade de materiais para fortalecer a conexão e o engajamento.
Depois dessa fase de atração, não se esqueça de continuar mantendo o contato como forma de estabelecer uma relação de confiança. As chances de um grande talento se interessar pela sua empresa só com aquela olhadinha inicial são bem pequenas, então é importante que você crie essa identificação e mantenha o interesse.
A The Truth, pesquisa mensal organizada pela Eureca, traz insights valiosos sobre isso. Buscando entender como e porque jovens interagem com marcas durante a crise da Covid-19, o estudo traz uma reflexão sobre quais são as melhores escolhas para marcas empregadoras durante e pós-crise:
- Melhores plataformas: 1 em cada 3 jovens aponta o LinkedIn como o canal preferido para que as empresas se comuniquem, seguido de portais e plataformas de carreira (como a Eureca), Instagram e site institucional;
- Formatos mais adequados: 44,2% dos jovens preferem conteúdos em texto e vídeos curtos podem complementar a estratégia de distribuição;
- Conteúdos: o jovem busca conhecimento curado e estudos oficiais. A empresa como geradora de conhecimento vai atrair gente interessada em aprender;
- Impacto: o seu posicionamento gera impacto na interação com a marca, como observado por 93,4% dos jovens. Isso significa que construir um discurso consistente e coerente, com todos os porta-vozes da empresa alinhados, tem um grande efeito.
E como enriquecer a sua base com potenciais candidatos?
Informação é poder, mas precisamos saber aproveitar o seu potencial. Mais do que gerar leads (que são os potenciais candidatos ou candidatas no inbound recruiting), ter dados mais completos sobre eles e saber como analisá-los é essencial.
Por isso, o lead enrichment, ou enriquecimento de dados, é uma técnica muito importante para eliminar os “achismos” e tomar decisões estratégicas embasadas.
Criar um histórico de informações relevantes para o relacionamento é mais do que apenas preencher dados demográficos. É preciso entender a fundo o comportamento dessas pessoas. Ou seja, mapear os caminhos da potencial candidata ou candidato – as ações que ele faz no site, as interações com os materiais enviados ou o tempo que ele permanece em cada página, por exemplo – traz direcionamentos importantes para entender como gerar conexão.
Afinal, como produzir conteúdos personalizados e engajar talentos sem dados suficientes para dar suporte a essa jornada?
Primeiro, busque fazer as perguntas certas e que realmente fazem sentido para a sua estratégia. Dados são importantes, mas aumentar os campos a serem preenchidos para que o lead chegue ao material ofertado é uma alternativa pouco eficiente. Quanto maior o atrito para que ele tenha acesso a essas informações, menor a taxa de conversão. Nesse sentido, as integrações são muito importantes, pois permitem que os dados captados em diferentes ações possam estar disponíveis para acesso.
Uma dica interessante é atribuir pontuações para os seus leads de acordo com os conteúdos com os quais ele se engaja, o chamado lead scoring. A partir disso, você vai poder identificar em qual etapa do funil a potencial candidata ou candidato se encontra, criando uma régua de conteúdos personalizada de acordo com cada perfil.
Um grande diferencial da sua empresa pode ser percebido de formas diferentes de acordo com as áreas, interesses e experiências de cada um. Essa segmentação da sua base permite que você encontre a melhor forma de se comunicar e criar relações cada vez mais atraentes com quem se conecta.
E o que tudo isso tem a ver com melhores decisões no seu processo seletivo?
Podemos citar inúmeros motivos para que você possa testar essa estratégia, mas trouxemos aqui os 4 pontos fundamentais:
Maior riqueza de dados e conhecimento de ambas as partes
Quem já sofreu com uma má decisão de contratação sabe o quanto isso pode ser perigoso para a cultura, a performance e até para o financeiro da empresa.
No processo do inbound recruiting, a empresa pode ter um acesso muito maior aos dados da candidata ou candidato, bem além do que apenas o seu currículo. Dessa forma, ela consegue identificar seus interesses principais e um histórico de engajamento com a marca. Do outro lado, o candidato também terá maior conhecimento das informações da empresa, avaliando o seu negócio, a cultura e até dicas para despertar o melhor do seu potencial na seleção. Com isso, enriquecemos a tomada de decisão de ambas as partes!
Nisso, chegamos a um maior alinhamento de expectativas para uma tomada de decisão mais consciente
Com essa maior riqueza de informações conseguimos alinhar as expectativas de todos os lados: o candidato ou candidata tem maior visão sobre como a empresa funciona e pode discernir se faz sentido para ele, e a empresa também consegue mais insumos para entender se aquela é a pessoa certa para a posição.
Acreditamos que a seleção é um processo para trazer todas as informações relevantes para a mesa e facilitar a tomada de decisão em algo tão importante para as pessoas.
Em um contexto organizacional volátil, agilidade e precisão são pontos que nos fazem sair na frente
Na última década tivemos um avanço exponencial de novas tecnologias e também mudanças no perfil do consumidor. Além disso, com o contexto atual da pandemia, a transformação digital e cultural nas empresas se mostrou ainda mais urgente.
A cada dia novos desafios e novas necessidades são requeridas nas nossas empresas. O RH que antecipar o relacionamento com talentos chave, especialmente para posições dessa virada organizacional (novas competências para o futuro), irá sair na frente. O bom talent pool faz com que o processo seletivo já comece em um estágio avançado de atração, garantindo agilidade no fechamento da vaga e precisão na hora de contratar.
Marca empregadora é uma estratégia de longo prazo, mas precisa começar hoje
Um artigo da Harvard Business Review aponta que diversos CEOs colocam a marca empregadora como um fator decisivo para o sucesso do negócio, especialmente para o futuro: 40% disseram que queriam garantir as necessidades de contratação a longo prazo com essa estratégia.
Ganhar consistência na forma de comunicar o employee value proposition, ter coerência entre o discurso externo e a prática interna e garantir relacionamento constante ao invés de apenas ações pontuais são alguns caminhos de uma estratégia robusta de marca empregadora, onde o inbound recruiting pode se encaixar muito bem.
E como a Eureca trabalha isso?
Desde 2011 vemos muitas oportunidades na atração de talentos e queremos fazer as empresas genuinamente se conectarem com as juventudes. Sempre existe uma ponte entre o propósito da empresa e o propósito do jovem.
Atuando como uma consultoria sabemos que não podemos falar com os candidatos apenas no momento de abrir as inscrições dos programas. Com isso, desde 2019, temos uma área focada em adquirir, engajar e encantar nossa base de jovens: a área de Comunidade.
Com uma forte orientação a dados, monitoramos a jornada e a segmentação da nossa base. E assim começamos com testes para que o jovem tenha uma verdadeira experiência pré, durante e pós processo seletivo!
Na etapa de atração apostamos numa estratégia multimídia investindo em:
- geração de conteúdo relevante nas nossas mídias sociais (especialmente, Instagram e LinkedIn);
- artigos focados em carreira e autodesenvolvimento no nosso blog para talentos;
- no EuCast (nosso podcast semanal em todas as plataformas de streaming);
- uma company page no Indeed.
Assim, mais jovens talentos podem nos conhecer e se conectar com os temas que trabalhamos!
Após isso entramos na etapa de conversão, onde queremos despertar o desejo do jovem em se cadastrar na nossa plataforma e, assim, estar apto para se inscrever em futuros projetos. Aqui apostamos em estratégias de maior profundidade e que despertam um maior engajamento, como:
- a The Truth, nossa pesquisa mensal que já abordou temas como impactos da pandemia, saúde mental e desejos de carreira;
- o EuFest, festival digital gratuito sobre autodesenvolvimento;
- a Comunidade Eureca, fórum digital de interação da nossa base de jovens;
- a The Talk, newsletter mensal da Eureca, que traz para centenas de milhares de jovens nossas últimas novidades, oportunidades e conteúdos.
Já na etapa de seleção, queremos conectar essa base engajada com os clientes que trabalhamos. E cada cliente tem sua estratégia de marca empregadora desenhada de forma personalizada. E cada jovem dispõe do nosso time de suporte, que tira as dúvidas e resolve os bloqueios sinalizados em todos os nossos canais de comunicação. Recentemente, no Programa de Estágio da Roche, o Youth Connection, testamos uma estratégia de embaixadores! Esses embaixadores são os próprios estagiários que são as melhores pessoas para falarem como é sua rotina e seus desafios:
Com uma sequência de IGTVs, os embaixadores puderam apresentar suas rotinas e como a Roche trabalha. Os call-to-actions foram todos para as lives realizadas, onde eles tiravam dúvidas dos participantes, e para seu próprio fórum na Comunidade Eureca, onde interagiam diretamente com qualquer pessoa! Com isso, estreitamos o relacionamento para uma etapa de inscrições mais eficaz na seleção.
E o inbound recruiting não para na fase de inscrição.
Na etapa de encantar, queremos que o processo seletivo demonstre quem a empresa é, jogue limpo com o jovem, e queremos que a experiência do candidato seja a melhor possível. Para isso:
- buscamos trazer conteúdo educativo junto com os desafios propostos;
- o feedback individual e personalizado em cada fase é inegociável;
- orientamos os gestores sobre como fazer uma decisão justa e respeitosa;
- os não-aprovados têm acesso gratuito a CMOV, nossa plataforma parceira de orientação profissional e autoconhecimento.
Independente de ações presenciais (que hoje estão pausadas) ou de um processo 100% digital, nossa premissa é a humanização. E ninguém melhor que uma ex-candidata (e agora estagiária!) para contar no seu próprio LinkedIn como foi participar do último ciclo do processo seletivo da Roche!
Trabalhar inbound recruiting é antecipar as competências necessárias para o futuro da sua empresa
Quando olhamos para os nossos desafios de transformação digital, de cultura, de diversidade & inclusão, de retomada econômica, de liderança e muitos outros que vivemos, eles têm um fator de conexão essencial: os talentos que colocamos no barco.
Num contexto desafiador como o da pandemia, líderes de RH que olharem para o futuro, antecipando necessidades do negócio e abrindo as “portas digitais” das suas empresas, saem na frente. Comece pequeno, teste, mensure os primeiros resultados, avalie os aprendizados e itere até chegar na estratégia de inbound recruiting que sua empresa tanto precisa!
E, se precisar de ajuda ao longo desse caminho, você pode contar com a Eureca. Converse com um dos nossos consultores e resolva todas as suas dúvidas!
