O inbound recruiting é um processo que auxilia o RH a conquistar o candidato ideal, com as competências e habilidades necessárias, motivado e alinhado com os propósitos do negócio.
Hoje, com todas as mudanças do mercado e a forma que os novos talentos enxergam as marcas, acreditamos ser essencial reconhecer esses profissionais como pessoas que a sua empresa precisa conquistar.
É muito além de alcançar e fidelizar o público, estamos falando de atrair e reter talentos. O inbound recruiting otimiza os processos de recrutamento e seleção para aumentar a efetividade da contratação.
Você sabe qual é o conceito do inbound recruiting?
O que é inbound recruiting?
O inbound recruiting é um conjunto de estratégias utilizadas para construir um relacionamento entre o público e a sua marca. O foco é captar colaboradores em potencial para preencher vagas disponíveis na sua equipe.
O marketing e o RH trabalham juntos para promover uma experiência positiva da sua empresa para potenciais candidatos por meio dos canais de comunicação online, como redes sociais, e-mails, blog, podcasts e até mesmo pelo site institucional.
Podemos fazer um paralelo desse conceito com o conceito do inbound marketing, que tem como objetivo atrair o público e convertê-lo em clientes.
Enquanto a meta do inbound recruiting é atrair profissionais para a companhia, a do inbound marketing é atrair novos clientes, sendo que ambos buscam não correr atrás do público, mas fazer com que o público chegue até a empresa.
As estratégias de atração, conversão, fechamento e encantamento do inbound recruiting estreitam o relacionamento dos colaboradores em potencial com a marca e fortalecem o interesse desses profissionais em integrar seu time.
Podemos dizer que essas ações simplificam o recrutamento e seleção de novos talentos e aumenta a taxa de efetividade da contratação, o que reduz o turnover e traz outros benefícios para a empresa.
Conheça os 3 benefícios do inbound recruiting
É observado alguns benefícios durante a jornada de experiência do público e colaboradores em potencial, os quais agregam valor à sua empresa.
Benefício #1: melhora a reputação da sua empresa
Quando o RH e o marketing elaboram o inbound recruiting, as estratégias adotadas têm o intuito de garantir uma primeira impressão positiva da sua empresa, atraindo e conquistando o seu público-alvo.
O fortalecimento da sua marca empregadora acontece na medida em que se aumenta a reputação da sua empresa.
Benefício #2: atrai talentos de alta qualidade
O principal foco do inbound recruiting é identificar o perfil de colaboradores que estão alinhados com as necessidades da sua empresa. Portanto, é comum que esse seja um dos benefícios principais.
Os processos seletivos são mais eficazes e os colaboradores em potencial são pessoas que já estão engajadas com a marca e a conhecem, o que torna esses processos mais interessantes e atrativos para os participantes também.
Benefício #3: otimiza o tempo do processo de recrutamento e seleção
Com o inbound recruiting você consegue reunir profissionais de alta qualidade que atendem as exigências da empresa. Consequentemente você otimiza o seu tempo e reduz os gastos e a energia investidos na divulgação das vagas e nos processos de recrutamento e seleção.
Tudo isso porque quando novas vagas surgem o RH sabe quais são os perfis adequados para preencher os cargos e já possui uma base de dados com potenciais candidatos que atendem a esses perfis. Conhecer as competências e habilidades dos profissionais torna a contratação mais simples e eficiente.
As 4 etapas do inbound recruiting
Para o RH e o marketing elaborarem a jornada de experiência dos profissionais, acreditamos ser preciso compreender a importância de cada estágio do processo. Pensando nisso, trouxemos as 4 etapas do inbound recruiting e mais um bônus que deve ser analisado antes das estratégias serem colocadas em ação.
Etapa #0: comece conhecendo seu candidato ideal
Antes de colocar todas as etapas em ação, acreditamos ser essencial traçar o perfil ideal do seu colaborador.
Reúna as competências, habilidades e objetivos de carreira que os profissionais precisam ter para estarem alinhados com a demanda do seu negócio. A partir disso analise o que a empresa pode oferecer para cumprir com o que os profissionais esperam.
O RH e o marketing conseguirão elaborar as estratégias de cada etapa de forma mais clara ao conhecer o perfil de candidato ideal.
Etapa #1: atração
A primeira etapa consiste no contato inicial que o público tem com sua marca, onde a primeira impressão é construída. Aqui devem ser oferecidos conteúdos que despertam o interesse dos profissionais, como:
- Planos de carreira;
- Programas de treinamento;
- Vídeos institucionais.
Esses materiais devem ser vinculados nos meios de comunicação da marca, como as redes sociais e a página “trabalhe conosco”.
Etapa #2: conversão
Depois dos profissionais conhecerem a empresa, chega o momento de fazê-los considerar o negócio como opção de carreira.
Para que essa etapa seja bem implementada, aconselhamos que você foque no engajamento e interesse que o público desenvolveu pela marca. Conquiste a atenção desses profissionais por meio do employer branding, mostrando como seus atuais colaboradores veem o ambiente de trabalho.
Não deixe de compartilhar a satisfação que sua equipe tem em fazer parte da empresa nos meios de comunicação online e captar o público por meio de CTAs e formulários que prometem entregar mais conteúdos de valor.
Etapa #3: seleção
Vamos transformar o público em candidatos? Essa seleção é feita por meio da busca ativa de profissionais ou pela abertura de vagas na empresa.
A partir do momento em que há pessoas interessadas em se tornar colaboradores, novas estratégias de relacionamento são colocadas em prática para estabelecer um contato direto com o público por e-mail, eventos, chats online ou outras formas de comunicação direta.
O smart recruiting auxilia o RH a oferecer uma experiência positiva para cada candidato, desde o primeiro contato até o momento final da seleção.
Etapa #4: encantamento
Nós sabemos que todo processo de recrutamento e seleção tem os candidatos que são aprovados e os que não são. Independentemente do resultado, todos os profissionais precisam ter uma experiência positiva.
“Mas qual a vantagem disso?”
O benefício de criar uma boa impressão para todos os candidatos é que, mesmo os que não são aprovados, indicam a sua empresa para outras pessoas, como familiares, amigos e colegas, seja para participar dos processos seletivos, seja para se tornarem clientes.
Algumas empresas ainda não sabem como trazer feedbacks personalizados aos candidatos, então trouxemos algumas ideias.
Ideia #1: feedbacks personalizados e construtivos
Dê um feedback personalizado para cada candidato do processo seletivo, mas evite fazer comparações entre os participantes, desmotivá-los de alguma maneira ou realizar o feedback publicamente.
Lembre-se que o RH é um departamento que necessita de um toque humano porque lida diretamente com pessoas. Então, prepare um feedback construtivo, dando conselhos sobre o que aquele candidato que foi reprovado pode fazer de diferente na próxima vez.
Chame cada pessoa individualmente em um espaço,aponte as características positivas que notou no candidato, mas também aponte as negativas e mostre como melhorá-las.
Por fim, diga que a empresa sempre estará aberta para as novas tentativas desse candidato nos processos seletivos.
Ideia #2: orientação profissional
Ao perceber que o candidato não se saiu bem na entrevista, se torne a pessoa que além de dar um feedback construtivo, dá orientações profissionais para ela desenvolver uma melhor postura profissional e pessoal nos próximos processos.
Algumas orientações que você pode dar para os candidatos são:
- Fatores restritivos durante o processo de recrutamento e seleção;
- Maneiras de otimizar o currículo e deixá-lo mais atrativo;
- A importância de cada etapa do processo.
Ideia #3: materiais para desenvolvimento profissional
É útil para o candidato ter o feedback em mãos para se desenvolver? Então ofereça um documento com os apontamentos importantes. Se possível, também indique sites que agregam valor ao candidato e até mesmo cursos que complementam o conhecimento que ele possui.
Ao final, o importante é mostrar que o esforço que todo candidato teve durante o processo foi válido e que sua empresa estará sempre de portas abertas para novas tentativas.
Conclusão
O inbound recruiting agrega valor a sua marca ao construir um relacionamento positivo com seus potenciais candidatos e, consequentemente, com seus colaboradores. Você promove o compartilhamento de opiniões positivas sobre a sua empresa e acaba atingindo outros públicos.
Lembre-se de difundir a cultura organizacional e trabalhar no employer branding, garantindo uma experiência benéfica às pessoas e conquistando colaboradores de alta qualidade, engajados e motivados com o propósito da sua empresa.
Nas palavras de Augusto Cury, médico psiquiatra e idealizador da Academia de Gestão da Emoção:
“O maior desafio não é ter uma empresa com produtos notáveis, mas ter colaboradores notáveis, capazes de mantê-la sempre jovem, ágil, sonhadora, inovadora”.
Portanto, conheça o seu colaborador ideal, atraia e encante-o!
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