A avaliação de competências e habilidades sempre fez parte do dia a dia das empresas que se preocupam em contratar, desenvolver e reter jovens talentos. Mas, apesar desses dois conceitos estarem diretamente ligados, eles não são sinônimos.
Apesar de um currículo cheio de competências e habilidades ser indispensável para o sucesso profissional, as pessoas contratadas não são as únicas beneficiadas por seu próprio desenvolvimento. As empresas também obtêm muitas vantagens ao desenvolver as competências e habilidades de cada pessoa, se tornando mais competitiva e lucrativa, além de reduzir seus índices de turnover.
Seja no processo de educação e seleção de novos talentos ou no desenvolvimento das pessoas contratadas, as competências e habilidades são a chave para garantir os melhores resultados da sua equipe de trabalho.
Com a avaliação delas é possível identificar os pontos positivos e pontos de melhoria de cada pessoa e, a partir disso, traçar estratégias para direcionar as pessoas para os cargos e atribuições em que suas competências possam ser bem aproveitadas.
Quais são as diferenças entre competências e habilidades?
Por mais que as diferenças entre competências e habilidades possam parecer bem sutis, é muito importante saber que esses dois conceitos não são sinônimos. Isso porque um profissional possuir uma habilidade não quer dizer que ele, necessariamente, é competente.
Para ser motorista, por exemplo, uma pessoa precisa ter a habilidade de respeitar normas e ter equilíbrio emocional. Porém, se ela não se capacitar em como dirigir um veículo, não alcançará as competências necessárias para ser motorista.
Por isso, entender as diferenças entre competências e habilidades é o primeiro passo para selecionar os talentos certos e criar uma estratégia de desenvolvimento de competências na sua empresa.
O que são as habilidades?
As habilidades são qualidades que uma pessoa tem e que dão uma vantagem ao desenvolver determinada atividade. Pensando nisso, você pode ter em sua equipe de vendas alguém que não tem competência para apresentar uma proposta comercial, mas sabendo que essa pessoa tem uma habilidade de oratória e comunicação interpessoal, será fácil desenvolver a competência necessária para fazer uma apresentação.
Além disso, é importante saber que existem dois tipos de habilidades:
- hard skills: são as habilidades técnicas de uma pessoa que na maioria das vezes podem ser comprovadas por certificados, diplomas, cursos e até mesmo testes práticos, como o domínio de Excel avançado;
- soft skills: são as habilidades socioemocionais que revelam as características relacionadas ao perfil comportamental do profissional, como a capacidade de trabalhar em equipe.
O que são as competências?
As competências de uma pessoa podem englobar os conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficiência determinadas tarefas. São todas as características que podem ser aprendidas e desenvolvidas com estudos, treinamentos e experiências.
Assim como acontece com as habilidades, existem dois tipos de competências:
- competências técnicas: são os conhecimentos e habilidades adquiridas por uma pessoa através de treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas e palestras, por exemplo;
- competências comportamentais: são as atitudes e comportamentos que motivam as pessoas a colocar em prática suas habilidades técnicas, que são adquiridas a partir das experiências e requer autodesenvolvimento e autoconhecimento.
Viu só como competências e habilidades são características diferentes, mas que estão super relacionadas?
Quais são os benefícios em avaliar e desenvolver habilidades e competências?
Não há dúvidas de que um profissional de sucesso é aquele que está focado em desenvolver suas competências e habilidades. O constante desenvolvimento abre muitas oportunidades para as juventudes, não apenas no local de trabalho, mas também nos aspectos pessoais.
Mas não são apenas os colaboradores que são beneficiados com o desenvolvimento de habilidades e competências, as empresas também têm muitos ganhos.
Benefício #1: redução de custos
Quando uma pessoa selecionada é colocada em um cargo que corresponde às suas habilidades e competências, a curva de aprendizagem será bem menor, reduzindo os custos com treinamentos específicos.
Além disso, ao se certificar de que aquela é a vaga ideal para esse talento, aumentam as chances dessa pessoa permanecer na empresa por muito mais tempo, diminuindo a rotatividade na empresa e, consequentemente, reduzindo os custos com novas contratações.
Benefício #2: aumento de produtividade
Uma pessoa que tem suas competências e habilidades valorizadas pelas lideranças se sente mais satisfeito com o trabalho, entrega bons resultados e produz mais.
Além disso, conhecer as competências e tendências comportamentais de cada colaborador auxilia na construção de equipes equilibradas em que várias habilidades são trabalhadas, potencializando a produtividade de toda a equipe.
Benefício #3: melhoria no clima organizacional
Colaboradores alocados em times engajados e funções que fazem sentido para ele se sentem mais à vontade para realizar suas tarefas e se veem como parte do time. Assim, o ambiente de trabalho tende a melhorar consideravelmente. Quando esse processo de identificação de competências é feito na fase de educação e seleção, a inserção desse candidato é mais natural, e fica mais fácil integrar esse novo talento no time.
Como avaliar competências e habilidades em um processo seletivo?
Com algumas técnicas, experiências e observação é possível extrair o melhor das competências e habilidades de cada pessoa para que a escolha do novo talento seja o mais próximo o possível daquilo que a empresa espera de seu novo colaborador.
Existem diversas formas de acompanhar e avaliar as competências. Listamos os 4 principais pontos que podem ajudar nesse momento tão importante.
Passo #1: defina o perfil para a vaga aberta
Antes de selecionar candidatos é preciso ter muito claro sobre qual tipo de profissional é esperado para preencher a vaga aberta. Estabeleça habilidades técnicas e competências comportamentais que a pessoa deve ter.
Em alguns cargos pode não ser tão importante o candidato ter grande aptidão pela comunicação, por exemplo. Enquanto em outras, requisitos assim são indispensáveis.
Por isso, é preciso definir todos os critérios que realmente importam para a oportunidade e buscar com mais certeza esses talentos durante o processo.
Passo #2: prepare testes e avaliações
Muitos são os testes que podem ser aplicados nos momentos de seleção e eles precisam ser pensados estrategicamente para coletar o maior nível de informações das pessoas candidatas. Os mais comuns nos processos de educação e seleção são:
- entrevistas estruturadas: é um tipo de entrevista em que se prepara um roteiro com perguntas gerais, comportamentais, situacionais e técnicas, em que você deve fazer as mesmas perguntas para cada pessoa candidata e atribuir pontos para as respostas;
- dinâmicas: sejam individuais ou em grupo, as dinâmicas ajudam a definir quais competências os candidatos já possuem, como trabalho em equipe, liderança e organização.
Passo #3: faça a avaliação final
Com base nas entrevistas ou atividades propostas, analise conhecimento, atitude, competências e habilidades de cada participante do processo. Dê um peso de 1 a 5 para cada experiência e competência de acordo com sua relevância e distribua notas em todas as etapas.
Ao fim, some os resultados e verifique a aderência de cada pessoa em todas as competências mapeadas por seu time. Esse tipo de análise dá resultados quantitativos de acordo com a competência buscada.
Passo #4: faça avaliações mesmo após a contratação
Existem diversas formas de acompanhar e avaliar as competências dos colaboradores:
- feedback 360: método utilizado para obter uma visão geral sobre o desempenho da pessoa aos olhos de colegas de trabalho e lideranças, que devem ser honestos sobre suas interações e experiências de trabalho em equipe;
- reuniões one-on-one: as reuniões “cara a cara” proporcionam uma conversa mais individualizada, específica e prática, servindo como ferramenta de apoio para identificar e discutir pontos positivos e pontos de melhoria no desempenho;
- análise de performance: define as metas e atividades interpessoais e técnicas do cargo e relaciona com o desempenho atual do profissional, sendo possível observar qual o domínio seu colaborador tem sobre o cargo que desempenha e definir um programa de desenvolvimento individual ou em equipe.
Lembre-se que apesar de todos esses métodos funcionarem separadamente, as avaliações mais eficazes englobam várias dessas abordagens para chegar em uma conclusão.
Conclusão
Elaborar uma estrutura de avaliação e desenvolvimento de competências e habilidades é fundamental para garantir que as pessoas selecionadas ou que já trabalham na empresa tenham características alinhadas com as suas responsabilidades.
Além disso, a avaliação de competências é essencial para o desenvolvimento de cada pessoa, pois ao entender que seus níveis de competência serão avaliados regularmente, as pessoas se sentem mais engajadas em treinamentos e motivadas a se desenvolver.
Para iniciar a avaliação é necessário entender em que fase o colaborador está e quais pontos devem ser desenvolvidos, fornecendo uma compreensão mais detalhada e diferenciada sobre quais competências são necessárias a nível estratégico, mas também da própria função.
Esse entendimento por parte da equipe de gestão de talentos ajuda a fornecer uma base na tomada de decisões em todas as etapas, desde a seleção até os planos individuais de treinamento e desenvolvimento, promoções e retenção de talentos.
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