Em processos seletivos, o nível de graduação e até mesmo em qual universidade a pessoa estudou são requisitos comuns. Mas será que esses são os melhores filtros para garantir bons profissionais para a empresa? Na hora de escolher um candidato é necessário definir parâmetros claros, alinhados à cultura da organização e que vão além dos rótulos.
Imagine um ocupado gerente de RH que está analisando pilhas de inscrições para um cargo que acabou de abrir na empresa. Ele sabe que uma série de fatores determinam o desempenho do funcionário: experiência anterior, treinamentos, habilidades interpessoais, personalidade, inteligência emocional e ética no trabalho são ótimos exemplos.
Mas depois de analisar centenas de currículos, os detalhes de cada candidato se confundem e, assim, o gerente de RH replica um comportamento que muitos empregadores fazem: toma as decisões com base na formação e no prestígio da universidade da qual os formandos vêm.
Mas será mesmo que esses são os melhores filtros para garantir bons profissionais para a empresa? Na hora de escolher um candidato é necessário definir parâmetros claros, alinhados à cultura da organização e que vão além dos rótulos.
As desvantagens do pedigree acadêmico
Apesar de um desempenho geral um pouco melhor, a contratação de graduados de instituições de nível superior pode ter uma desvantagem. Os dados de um artigo da Harvard Business Review (HBR) sugerem que os alunos de universidades de nível superior podem prejudicar a dinâmica da equipe, às vezes inadvertidamente.
Foi levantado que graduados em universidades de nível superior tendem a se concentrar excessivamente nas tarefas instrumentais, muitas vezes às custas de dar atenção insuficiente às relações interpessoais. Em alguns casos, os graduados das melhores universidades tendem a ser menos amigáveis, são mais propensos a conflitos e são menos propensos a se identificar com sua equipe.
Como as boas relações interpessoais são críticas para o sucesso organizacional, a falta de colaboração e a propensão para o conflito podem apresentar efeitos adversos, não apenas no desempenho pessoal, mas também na eficácia da equipe e do grupo de trabalho.
Em se tratando de graduados em universidades de alto escalão, eles tendem a compartilhar uma identidade comum e podem se ver como diferentes dos membros de sua equipe, e essa categorização social pode levar a um ambiente de nós contra eles.
Além dos muros da faculdade
O mundo está mudando rapidamente. Pessoas sem diploma universitário sempre tiveram que descobrir coisas para crescer em suas carreiras. Do contrário, simplesmente não teriam o benefício da dúvida. Como resultado, sua credibilidade depende de sua capacidade de aprendizagem.
Em uma sala de aula você é recompensado por aprender ao longo de um programa. No local de trabalho você é recompensado por implementar soluções que as pessoas não conseguiram implementar ou nem pensaram. Então, há uma boa chance de que o candidato com mais experiência no mundo real supere um candidato que passou seu tempo apenas na escola.
Além disso, quando as equipes têm colaboradores que vêm da mesma formação, o pensamento de grupo tende a impedir o progresso. Trazer alguém com um caminho não tradicional pode ser o que é necessário para despertar algum pensamento criativo na equipe.
Pessoas com experiência não tradicional também tendem a desenvolver mais empatia ao longo de sua jornada por conviver com colegas de origens diversas. Isto porque percorrem um longo caminho e ocupam diferentes espaços para alcançar seus objetivos. Em outras palavras, os candidatos sem diploma possuem um maior delta, o que pode ser um bom presságio para aumentar a diversidade e os resultados de negócios.
Então, quem você deve contratar?
As novas realidades sobre o futuro do trabalho e o mercado digital estão acelerando a criação, extinção e alteração de inúmeras profissões, o que exige a flexibilidade das organizações para o fato de não haver graduação para esses setores.
Sabemos que o diploma ainda é muito importante para vários segmentos de mercado e campos de atuação, como a área da saúde ou do direito. Mas de forma geral é bastante viável redesenhar os processos de recrutamento e seleção com foco em pessoas candidatas que não tiveram (ou não quiseram) a oportunidade de uma graduação, abraçando mais competências e menos rótulos.
Já em um cenário em que a graduação é de fato um requisito, embora os candidatos de universidades de maior prestígio possam superar ligeiramente seus colegas, os dados do Payscale e do Departamento de Educação dos Estados Unidos mostram que esses graduados também são mais caros para contratar.
Por exemplo, os salários médios no início da carreira de graduados das 10 melhores faculdades nos Estados Unidos são 47% mais altos do que aqueles com diplomas das dez faculdades do sistema escolar da City University New York (CUNY). Na marca de 6 anos de experiência profissional, essa diferença salta para 108%.
O custo extra vale o investimento? Para responder a essa pergunta, os empregadores precisam considerar cuidadosamente o valor do aumento de desempenho para a empresa. Para algumas empresas a diferença entre um graduado de uma universidade “média” vs. “melhor” pode fazer valer a pena o pagamento extra.
No entanto, para outros, o custo adicional pode não resultar em um retorno positivo do investimento e, portanto, pode não ser justificado. Em suma, os empregadores podem obter um negócio muito melhor contratando os alunos “certos” de instituições de classificação inferior do que “qualquer pessoa” de instituições de classificação superior.
Considerando a crescente lacuna entre as habilidades adquiridas na faculdade e a prontidão para o trabalho, qualquer vantagem modesta de desempenho decorrente da classificação na universidade também pode ser mitigada por programas de treinamento e desenvolvimento (T&D).
De forma geral, pessoas graduadas em universidades de elite precisam desenvolver competências socioemocionais, e pessoas não graduadas ou graduadas em universidade inferiores precisam desenvolver habilidades técnicas para compensar a lacuna de desempenho.
Independente da necessidade ou estratégia da sua organização com relação ao filtro da graduação, uma grande alternativa para equilibrar os candidatos será os esforços em T&D. Uma vez que os empregadores já investem recursos significativos no treinamento de novos contratados, essa formação pode ser uma determinante muito melhor do desempenho do que a classificação da universidade da qual o contratado vem (se é que vem de alguma).
Você está preparado(a) para tomar boas decisões no processo seletivo? Para receber ainda mais conteúdos como esse, inscreva-se em nossa curadoria de conteúdos.
