A liderança inclusiva procura garantir que todas as pessoas sejam tratadas com equidade, atuando para que elas sintam-se seguras e pertencidas. Seguindo um processo de maneira consciente, é possível contribuir para uma melhor performance da equipe como um todo.
Já é fato que equipes multidisciplinares diversas são extremamente necessárias para os desafios atuais do presente e do futuro do trabalho. Mas simplesmente unir uma mistura de pessoas não garante alto desempenho. Você também precisa de uma liderança inclusiva.
Pesquisas apontam que equipes com líderes inclusivos têm 17% mais chances de relatar que têm alto desempenho, 20% mais chances de dizer que tomam decisões de alta qualidade e 29% mais chances de relatar comportamento colaborativo. Além disso, uma melhoria de 10% nas percepções de inclusão aumenta a freqüência no trabalho em quase 1 dia por ano por funcionário, reduzindo o custo do absenteísmo.
Se a liderança inclusiva reflete uma nova maneira de conduzir equipes, precisamos olhar além das ferramentas e estruturas tradicionais de avaliação. Quando as pessoas sentem que sua singularidade é apreciada, que têm um senso de pertencimento e voz na tomada de decisões, elas se sentem incluídas. Em suma, isso diz respeito a:
- Tratar pessoas e grupos de maneira justa, isto é, com base em suas características únicas e não em estereótipos;
- Personalizar indivíduos, ou seja, valorizar a singularidade do outro e aceitá-lo como membro do grupo;
- Alavancar o pensamento de diversos grupos para uma concepção e tomada de decisões mais inteligentes.
Os seis traços característicos da liderança inclusiva
A pesquisa “The six signature traits of inclusive leadership”, publicada em 2016 pela consultoria Deloitte, mostra que os líderes inclusivos demonstram seis características principais:
- Comprometimento;
- Coragem;
- Conhecimento de preconceito;
- Curiosidade;
- Inteligência cultural;
- Colaboração.
Traço #1: Compromisso
Líderes inclusivos estão comprometidos com a diversidade e a inclusão porque esses objetivos se alinham aos seus valores pessoais e porque acreditam nos resultados a longo prazo.
Mais do que apenas conversar, quando os líderes priorizam tempo, energia e recursos para abordar a inclusão, isso indica que o compromisso verbal é uma verdadeira prioridade. No nível pessoal, os líderes inclusivos também acreditam que a criação de uma cultura inclusiva começa com eles e possuem um forte senso de responsabilidade pessoal pela mudança.
Você não pode simplesmente incentivar uma reunião e dizer: “Isso é importante; defina as metas e trabalhe para alcançá-las”. Seu time pode até atingir as metas, mas não a cultura de que precisa. A gestão precisa investir nas pessoas, desenvolvendo aspirações compartilhadas e construindo um entendimento alinhado para trabalhar com a equipe no ‘como’.
Traço #2: Coragem
Líderes inclusivos desafiam o status quo, sendo humildes sobre seus pontos fortes. Existe a coragem de falar sobre si mesmo e revelar, de uma maneira muito pessoal, suas próprias limitações.
A coragem também entra em jogo com a disposição de desafiar atitudes e práticas organizacionais enraizadas que promovem a homogeneidade. Existe uma vulnerabilidade em ser uma liderança inclusiva porque confrontar outras pessoas e o status quo direciona imediatamente os holofotes ao executor. Ser um agente de mudança também pode ser enfrentado com cinismos e desafios de outras pessoas.
Será preciso correr riscos e reconhecer que terá algumas falhas ao longo do caminho, e precisará se levantar, sacudir-se e seguir em frente. É sobre paciência e persistência, sempre com foco no compromisso de manter o curso.
Traço #3: Conhecimento do viés
Os líderes inclusivos estão atentos aos pontos cegos pessoais/organizacionais e se autorregulam para ajudar a garantir o “jogo limpo”.
Os vieses inconscientes são o calcanhar de Aquiles de um líder, resultando potencialmente em decisões injustas e irracionais. No contexto de talentos diversos, a gestão deve pensar em três características da justiça para combater os preconceitos:
- Resultados: as classificações de remuneração e desempenho, bem como as oportunidades de desenvolvimento e promoção, são alocados com base na capacidade e no esforço ou sua distribuição reflete algum viés?
- Processos: (a) são transparentes, (b) aplicados de forma consistente, (c) com base em informações precisas, (d) livres de preconceitos e (e) incluem as opiniões dos indivíduos afetados pelas decisões?
- Comunicação: as razões das decisões tomadas e os processos aplicados são explicados às pessoas afetadas e elas são tratadas com respeito?
Traço #4: Curiosidade
Líderes inclusivos têm uma mentalidade aberta, um desejo de entender como os outros vêem e experimentam o mundo, e uma tolerância à ambiguidade.
A gestão deve apresentar uma sede de aprendizado contínuo, o que ajuda a gerar atributos associados à curiosidade – mente aberta, investigação e empatia. Tais comportamentos não são fáceis, mas o resultado é a lealdade de outras pessoas que se sentem valorizadas, além do acesso a um conjunto mais rico de informações que permite uma melhor tomada de decisão.
Em um círculo virtuoso, a curiosidade incentiva conexões, promove empatia e diferentes perspectivas. Isso proporciona uma troca de ideias mais construtiva (diversidade de ideias), facilitando uma maior percepção do cliente (diversidade de clientes) e diminuindo a suscetibilidade de alguém a preconceitos (diversidade de talentos).
Traço #5: Culturalmente inteligente
Líderes inclusivos são confiantes e eficazes em interações transculturais.
Embora seja importante uma compreensão das semelhanças e diferenças culturais, as lideranças inclusivas reconhecem como sua própria cultura afeta sua visão pessoal de mundo e também como os estereótipos culturais podem influenciar suas expectativas em relação aos outros.
Em um nível mais profundo, a sede de aprendizado inclusiva dos líderes significa que eles também são motivados a aprofundar sua compreensão cultural e a aprender com a experiência de trabalhar em um ambiente desconhecido. Essa curiosidade os leva a valorizar as diferenças, desafiando as tendências etnocêntricas que levam as pessoas a julgar outras culturas como inferiores à sua e permitindo que elas construam conexões mais fortes.
Traço #6: Colaborativo
Líderes inclusivos capacitam indivíduos, além de criar e alavancar o pensamento de diversos grupos.
No fundo, a colaboração é sobre indivíduos trabalhando juntos, construindo ideias uns dos outros para produzir algo novo ou resolver algo complexo. Os líderes inclusivos entendem que, para que a colaboração seja bem-sucedida, os indivíduos devem primeiro estar dispostos a compartilhar suas diversas perspectivas.
Em uma gestão mais justa, a diversidade de pensamento é um ingrediente crítico para uma colaboração eficaz. Longe de serem guiados por sentimentos ou de deixarem o sucesso ao acaso, os líderes inclusivos adotam uma abordagem disciplinada da diversidade de pensamento, prestando muita atenção à composição da equipe e aos processos de tomada de decisão empregados.
Como começar uma cultura inclusiva?
O que os líderes dizem e fazem tem um impacto enorme nos outros, mas esse efeito é ainda mais nítido quando eles lideram diversas equipes. Palavras sutis e atos de exclusão não intencionais ou negligência aos comportamentos exclusivos de outras pessoas, reforçam facilmente o status quo.
É preciso energia e esforço deliberado para criar uma cultura inclusiva, e isso começa com os líderes prestando muito mais atenção ao que dizem e fazem diariamente e fazendo os ajustes necessários. Aqui estão quatro maneiras para dar início:
Conheça sua sombra de liderança inclusiva
Busque feedbacks para entender se você é percebido como inclusivo, especialmente de pessoas que são diferentes de você. Isso o ajudará a ver seus pontos cegos, pontos fortes e áreas de desenvolvimento e também indicará que a diversidade e a inclusão são importantes para você.
Agendar check-ins regulares com os membros da sua equipe para perguntar como você pode fazê-los se sentir mais incluídos também ajuda a enviar essa mensagem.
Seja visível e vocal
Conte uma narrativa convincente e explícita sobre por que ser inclusivo é importante para você pessoalmente e para os negócios de maneira mais ampla. Por exemplo, compartilhe suas histórias pessoais em fóruns e conferências públicas.
Procure deliberadamente a diferença
Dê às pessoas na periferia da sua rede a chance de falar, convide pessoas diferentes para a mesa e converse com uma rede mais ampla. Por exemplo, procure oportunidades de trabalhar com equipes multifuncionais ou multidisciplinares para alavancar diversos pontos fortes.
Verifique seu impacto
Procure sinais de que você está tendo um impacto positivo. Há um grupo mais diversificado de pessoas compartilhando ideias com você? As pessoas estão trabalhando juntas de forma mais colaborativa? Peça a um consultor de confiança para fornecer um feedback sincero sobre as áreas em que você está trabalhando.
Há sempre o que aprender sobre como se tornar uma pessoa mais justa e acolhedora para aproveitar o poder da diversidade, mas uma coisa é clara: gestões que praticam conscientemente a liderança inclusiva e desenvolvem ativamente sua capacidade verão os resultados no desempenho superior de suas equipes.
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