Diversidade e inclusão nas empresas: como fazer valer?

Pluralidade de pensamentos e soluções: colaboradores contam com um ambiente mais acolhedor e as organizações são beneficiadas. Entenda porque se investe cada vez mais em diversidade e inclusão nas empresas.

---

Por que ainda falar sobre diversidade e inclusão?

A diversidade é um tema atualmente muito discutido pelas empresas, o que vem acontecendo pela aproximação de negócios com objetivos estratégicos focados não só no resultado financeiro da empresa, quanto no impacto gerado por ela, algo que discutimos em nosso conteúdo sobre a urgência da pauta diversidade.  Dentro disso, é relevante destacar como a diversidade pode gerar uma série de resultados positivos, não apenas de impacto social, mas de performance e lucratividade.

Estudos recentes relacionam a diversidade dos times com o resultado das empresas, por exemplo: um relatório da McKinsey de 2015 descobriu que de 366 empresas, aquelas que se encontravam no quartil superior para diversidade étnica e racial na gestão tinham 35% mais probabilidade de ter retornos financeiros acima da média do setor, enquanto as localizadas no quartil superior para diversidade de gênero tinham probabilidade 15% maior de ter retornos acima da média do setor. Além disso, em uma análise global de 2400 empresas conduzida pelo Credit Suisse, foi comprovado que organizações com pelo menos uma mulher no conselho geraram maior retorno sobre o patrimônio e maior crescimento do lucro líquido do que aquelas que não tinham nenhuma mulher no conselho.

Apesar de estar no centro do debate quando o tema é empreendedorismo, algumas empresas insistem em realizar ações vazias de diversidade e inclusão, com foco na melhoria da imagem externa e não necessariamente no impacto gerado no próprio time. Ações ineficazes geram distorções dentro da equipe, reduzindo ainda mais as chances de grupos minoritários crescerem no mercado de trabalho. Dessa forma, essas companhias acabam perdendo a oportunidade de criar um ambiente com discussões mais ricas e que geram maiores e melhores resultados.

Pensando nisso, decidimos elencar o que não deve ser feito em ações de diversidade, assim fica mais fácil evitar esses erros dentro da sua empresa Vamos entender melhor?

O que não fazer?

Alguns erros ainda são frequentes na hora de criar uma nova política de diversidade e inclusão dentro da empresa, como:

• não definir com clareza os objetivos dos programas implementados;
• não capacitar e não manter o debate sobre o tema mesmo após a realização de treinamentos formais;
• deixar de realizar mudanças necessárias ao sucesso da política de diversidade;
• tentar implementar novas ações se apoiando apenas em incentivos negativos para o time e as lideranças que tomarem alguma decisão errada.

Vamos entrar mais a fundo em alguns erros comuns:

Pouco acesso às lideranças e falta de mentores

Um erro que acontece muito em empresas é que, muitas vezes, os profissionais não possuem acesso às lideranças, o que impacta negativamente na sua construção de relacionamentos e limita a influência dessas pessoas dentro da organização.

Para pessoas diversas, o cenário é ainda pior. De acordo com o Instituto Ethos, por exemplo, na gerência e em quadros executivos das 500 maiores empresas do Brasil, pessoas negras representam 6,3% (0,6% pretos; 5,7% pardos) e 4,7% (0,5% pretos; 4,2% pardos), respectivamente. Esse cenário gera insegurança e essas pessoas podem sentir que falta abertura por parte das lideranças, além de claramente faltar representatividade.

Isso é frequente quando a empresa não possui ações efetivas de diversidade e quando faltam programas de mentorias e aconselhamentos, tornando mais difícil que mulheres, pessoas negras, LGBTI+, pessoas com deficiência, entre outras diversidades, consigam desenvolver suas carreiras por não existirem meios estruturados para que isso ocorra. 

Realizar apenas treinamentos formais

Um equívoco muito comum é concentrar-se em programas formais de desenvolvimento de liderança para melhorar o relacionamento entre líderes e perfis menos representados na empresa. Não é que os treinamentos não sejam importantes, porém é no dia a dia que o relacionamento entre líder e liderado se desenvolve de forma positiva, ou não. Por isso, é fundamental pensar em outras estratégias práticas para desenvolver as lideranças nesse sentido.

Uma ampla quantidade de treinamentos formais estão focados na passagem de conhecimento teórico sobre o tema diversidade e, para comprovarem o conhecimento transmitido, as empresas oferecem testes para que os participantes demonstrem o que aprenderam, o que  não necessariamente se reflete no cotidiano da empresa. Por isso, muitos destes treinamentos acabam não gerando o efeito desejado na organização.

É válido destacar que em vários casos esses programas são ultrapassados e têm como principal objetivo reduzir o número de processos nas grandes empresas e não o de efetivamente incentivar a diversidade e inclusão. 

Incentivos negativos 

É muito comum que os treinamentos apresentem um “incentivo negativo”, mostrando quais são as consequências para a pessoa e a empresa caso as regras sejam desrespeitadas. Isso pode gerar ansiedade e medo em quem já estava acostumado a outro ambiente. Além disso, frequentemente as pessoas respondem a cursos obrigatórios com resistência – e alguns participantes podem inclusive ter menos empatia com grupos minoritários depois de participarem.

Algumas ações ainda podem gerar o efeito reverso, por exemplo, os sistemas de reclamação, em que o time pode denunciar decisões da liderança, podem se tornar retaliação. Isso foi observado pelo Equal Employment Opportunity Commission em 2015, já que 45% das quase 90000 reclamações de discriminações incluíam uma acusação de retaliação – o que sugere que o canal foi recebido de forma inadequada. 

Quando as pessoas entendem que esse sistema não está reduzindo o mau comportamento, a maioria delas não acredita que valha a pena voltar a denunciar. E com a redução de reclamações, o time executivo enxerga uma melhoria equivocada do ambiente organizacional. 

Não dividir esforços entre diversidade e inclusão

É preciso prestar atenção para não repetir os erros de várias empresas, focando 100% dos esforços em diversidade e falhando na inclusão. Mas o que queremos dizer com isso? Bem, é comum que, quando um time começa a criar projetos de diversidade, o objetivo inicial seja aumentar o número de pessoas de grupos minoritários para posteriormente entender como realizar a inclusão dos perfis que destoam mais das pessoas que já estavam dentro da companhia.

Dessa maneira, é possível visualizar as características da equipe mudando de forma mais rápida, com uma quantidade maior de perfis diversos, porém isso não reflete nos cargos de liderança e cadeiras executivas. E quando os treinamentos são realizados internamente para que essa realidade mude, pode ser muito tarde, e muitas das pessoas contratadas podem já se sentirem excluídas de oportunidades de crescimento e mesmo já terem saído da empresa.

O que fazer?

Agora que entendemos os principais erros nos programas de diversidade e inclusão, podemos passar para as dicas práticas do que realmente aplicar na sua empresa.

Mostre o caminho

Permitir e incentivar o crescimento e desenvolvimento igualitário na empresa é fundamental para que uma política de diversidade e inclusão funcione efetivamente e para que o time atual esteja alinhado, vestindo a camisa da nova política.

Para que isso aconteça, a companhia precisa reafirmar o quanto a inclusão é inegociável e como os funcionários, e principalmente líderes, podem se adaptar a essa nova característica da cultura. Precisa ser bastante entendível para essas lideranças o que elas devem fazer para dar mais voz às pessoas de grupos minoritários dentro do time, tanto no dia a dia quanto em momentos de promoção dentro da equipe e, em paralelo, como elas devem contratar levando em consideração o foco em perfis diversos.

Envolva as lideranças nas decisões

Quando as lideranças são envolvidas na tomada de decisão e no processo de transformação da cultura organizacional, se sentem parte do jogo. Dessa forma, evitamos que esses líderes se sintam controlados em uma decisão top-down, tornando-os mais ativos na implementação das mudanças necessárias e aumentando a percepção de que eles terão maior visibilidade ao se colocarem como pioneiros na aplicação de boas práticas de diversidade e inclusão.

Para isso, programas de mentoria, comitês, grupos de discussão, recrutamento de perfis específicos em universidades são ações que costumam ser bastante efetivas. Dessa forma, é possível engajar os líderes na solução do problema, expô-los a diferentes grupos de profissionais e encorajar sua responsabilidade social.

Criar e medir ações

A efetividade da política de diversidade e inclusão depende do controle de métricas relacionadas às ações planejadas, que podem estar relacionadas com:

• atração e retenção de profissionais diversos;
• perfis impactados pelo employer branding;
• percentual de profissionais que se encaixam no perfil definido que estão conseguindo se desenvolver e crescer na empresa;
• entre outros. 

É essencial que no dia a dia a pauta diversidade seja levada a sério por todo o time, criando um ambiente seguro para uma discussão aberta sobre o tema. Só assim é possível promover uma transformação real da empresa.

Como e por que a equipe de seleção deve ser envolvida nesse processo?

O primeiro passo para a diversidade e inclusão dentro das empresas está na atração e seleção de candidatos. Para atrair novos públicos é preciso divulgar as vagas de maneira diferente, mudar a forma de comunicar e o próprio canal de divulgação para levar a mensagem para pessoas que antes não tinham acesso às oportunidades da empresa.

Além disso, durante o processo de seleção, os times envolvidos – sejam eles do departamento de gente e gestão ou as lideranças das áreas contratantes – precisam ser treinados e utilizar as ferramentas adequadas para evitar ao máximo vieses inconscientes.

Essas mudanças estão diretamente relacionadas ao trabalho da equipe de seleção e, por isso, é necessário que essas pessoas estejam muito por dentro da cultura da empresa, sempre se atualizando em relação ao tema de diversidade e inclusão e buscando a melhoria contínua nos processos seletivos, tornando-os mais efetivos.

Sabemos que o caminho para a transformação da cultura organizacional pode demandar muito esforço, mas esse é um passo indispensável para companhias de alto impacto e que querem ser as melhores em seus mercados.

Não sabe por onde começar essa transformação? Acesse nosso material sobre pessoas negras na liderança e entenda como ir além da contratação de pessoas diversas.