Desenvolver programas de trainee é de extrema importância para a formação contínua de lideranças nas empresas. Mas algumas organizações talvez nem conheçam os benefícios ou não consigam estruturar programas eficazes, e é com essas empresas que queremos conversar neste conteúdo!
Quando falamos sobre recrutamento e seleção, um tópico muito abordado é o de jovens talentos. O match entre juventudes e empresas têm se tornado um desafio cada vez maior, seja pelas características das novas gerações seja pela complexidade dos negócios e responsabilidade das funções.
Uma pesquisa da Association of Graduate Recruiters descobriu que empregadores estão com dificuldade para encontrar pessoas graduadas boas o suficiente para o trabalho. Por outro lado, os graduados estão encontrando cada vez mais empecilhos para conseguir um emprego. Curioso, não?
Isso sugere que os recrutadores não estão conseguindo combinar as habilidades pré-definidas como requisitos com os perfis dos graduados que estão tendo contato. De acordo com uma pesquisa da Adecco, empresa suíça especialista em recursos humanos, 41% dos graduados estão saindo de universidade sem as habilidades interpessoais e de TI necessárias.
Diante desse cenário, uma solução cada vez mais utilizada no mercado de trabalho para abordar esse problema entre graduados e recrutadores é a criação de um programa de seleção, treinamento e desenvolvimento de lideranças interno e contínuo.
Trainee ou estágio?
Na década de 1990 surgiram os primeiros programas de trainees no Brasil. Seu início ocorreu como uma espécie de evolução do estágio, em que as empresas começaram a escolher profissionais que haviam recém concluído a universidade e que possuíam características que os possibilitavam assumir futuramente cargos estratégicos e de liderança.
Partindo desse princípio, o jovem que sai da universidade contratado pela empresa que irá treiná-lo para que ele ocupe, no futuro, uma posição estratégica, é chamado de trainee.
Então, a diferença fundamental entre um programa de estágio e um de trainee é que, ao final deste último, o profissional estará pronto para assumir algum cargo de liderança. Na verdade, estamos falando de jovens em momentos diferentes, buscando alvos absolutamente distintos, sob formatos de relação com a empresa bastante específicos. As principais diferenças entre estágio e trainee são:
Objetivo
O propósito de um programa de estágio é ensinar o estudante a “trabalhar”, enquanto um trainee é ensinado a gerenciar uma empresa.
Perfis buscados
As empresas costumam dar preferência para estagiários que estão em seus primeiros anos de faculdade, para auxiliarem na realização de tarefas burocráticas e de baixo grau de complexidade. Já os programas de trainee costumam centralizar-se em jovens recém-formados (há até 3 anos) ou em ano de graduação. Esses jovens estão, portanto, mais maduros para entrarem em um período de “imersão gerencial”.
Tarefas a serem exercidas
No estágio as atribuições podem ser mais simples, geralmente como suporte à área em que são contratados; já o trainee irá “rodar” (job rotation) por diversas áreas da organização, para conhecer a empresa de forma integral e desenvolver atividades de extrema complexidade.
Base legal
O estágio é regulado pela Lei 11.788/2008; os programas de trainee são regulados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Tempo de programa
A lei de estágio limita o tempo de aprendizado em um mesmo órgão ou empresa por até 2 anos (exceto quando se tratar de pessoa com deficiência). Já o trainee irá aprofundar seus conhecimentos na empresa por um prazo que varia de 6 meses a 4 anos (quanto maior o nível de responsabilidade pretendido pela empresa a ele, mais longo é o programa).
Por que ter um programa de trainee na sua empresa?
Os trainees de hoje serão os futuros líderes e gestores de amanhã. Uma empresa que possui um programa de trainee é uma empresa que se preocupa com o seu futuro, uma vez que seus frutos serão colhidos em um período de médio a longo prazo.
Cada empresa possui uma cultura, valores e forma de trabalhar distintas. Quando um funcionário recém-formado é contratado dentro de um programa de trainee, ele seguirá todos esses conceitos específicos desde o início.
No futuro, quando houver a possibilidade de promoção para cargos de liderança, ele estará totalmente preparado para ocupá-los nos moldes que a empresa deseja ou precisa.
Contratar um profissional para cargos superiores oriundos de outras empresas, com histórias e experiências diferentes, tem suas vantagens, mas essa pessoa não terá um conhecimento completo sobre a filosofia da companhia e de seus negócios se comparadas com um funcionário que está na empresa há algum tempo, por ter iniciado sua carreira ocupando o cargo de trainee.
Outras vantagens do programa de trainee para as empresas são:
- Troca mútua de experiências;
- Identificação dos perfis e possibilidade de direcioná-los para o setor mais adequado;
- Surgimentos de novas ideias.
Para os profissionais recém-formados, listamos também aqui os benefícios de entrar em um programa de trainee:
- Conhecimento de diversas áreas da empresa;
- Aperfeiçoamento profissional;
- Remuneração acima da média;
- Desenvolvimento do espírito de liderança;
- Possibilidade de crescimento dentro da empresa de forma mais rápida.
Quais as etapas de um programa de trainee?
Assim como o perfil do trainee apresenta certas diferenças, de acordo com cada empresa, o processo ou programa de contratação também tem variações conforme as necessidades da companhia.
Algumas etapas comuns estão inseridas na maioria dos processos seletivos das empresas, podendo ter sua ordem diferente de acordo com o projeto específico, entre as quais vale a pena destacar:
Etapa #1: inscrição
Nesta etapa os recém-formados se candidatam e a empresa avalia o perfil do candidato, considerando quesitos básicos para o posto, como: currículo, cursos realizados, vivência no exterior, fluência em língua estrangeira, entre outros.
Mas, muita atenção: verifique se os requisitos definidos são realmente necessários para um filtro inicial ou estão apenas contribuindo para um processo excludente e pouco diverso.
Etapa #2: avaliações online
São feitos testes ou desafios de domínio da língua portuguesa, de idiomas estrangeiros ou de algum conteúdo específico para a área de trabalho. Aqui vale a mesma dica da primeira etapa: não crie filtros excludentes!
Etapa #3: dinâmicas de grupo
Esta etapa é um dos mais importantes filtros para mensurar a postura social e capacidade técnica de um aspirante a trainee. Costuma ser formada por uma fase inicial, na qual os candidatos se apresentam, e é seguida por discussões em grupo sobre cases e problemas a serem resolvidos. Personalidade, capacidade de trabalho em equipe, criatividade e comunicação são características muito observadas neste momento do processo.
Etapa #4: painel de negócios
Em geral, é a primeira etapa em que os candidatos serão observados pelos diretores. Um case ainda mais complexo é apresentado e os participantes têm um tempo limitado para achar a solução.
Etapa #5: entrevista final
Muitas vezes, esta fase entra como critério de desempate. Aqui será observado o nível de consciência do candidato acerca da organização e do mercado, bem como das funções que exercerá.
Os aprovados ao final do processo são incorporados na dinâmica estrutural da organização, destinados às áreas de opção no início do processo ou em departamentos em que se destacaram.
Quais serão as atribuições de um/a trainee?
Quando se aposta em um projeto de trainees, o empreendedor deve ter em mente que os jovens são escolhidos e contratados para desenvolverem todas as atribuições de caráter gerencial.
Uma maneira produtiva de alcançar os melhores resultados é a instalação de projetos, com um início e um fim. Como exemplos de áreas nas quais os trainees podem ser designados para atuar, estão:
- Vendas: controle de processo de vendas, elaboração de estratégias de negócio;
- Jurídico: elaboração e análise de contratos, apoio às áreas internas na elaboração de contratos;
- Marketing: elaboração e análise de pesquisa de mercado, implementação de estratégias promocionais;
- Financeiro: gerenciamento das aplicações financeiras, elaboração de planos de redução de custos;
- Gestão de Pessoas: formulação de programas de treinamento, gerenciamento do plano de cargos e salários.
Independentemente de onde irão atuar, o ato estratégico de investir em jovens e futuras lideranças da sua organização trará mais segurança e solidez ao negócio no longo prazo. Além disso, torna a sua área de Recursos Humanos em uma frente mais estruturada e profissional, gerando frutos para a atração e seleção de forma geral.
E aí, sua empresa está pronta para investir em seus próximos líderes? Para mais artigos como esse, assine nossa curadoria de conteúdos! 🙂
