É comum encontrar empresas que superestimam os pré-requisitos em suas vagas de emprego e, no final das contas, filtram candidatos por parâmetros que não necessariamente apontam se aquela pessoa é ou não a melhor candidata. A consequência é um processo seletivo que, além de desalinhado, torna-se excludente.
No dia a dia da sua organização, por exemplo, o seu colaborador realmente precisa ser fluente em inglês ou ter proficiência em leitura e escuta já é o suficiente?
Em processos de atração e seleção de talentos, muitos requisitos são valorizados: formações, títulos, conhecimentos técnicos e de idiomas, experiência acumulada e habilidades adquiridas. Mas esses requisitos nem sempre são essenciais para a execução das atribuições, que englobam as atividades e responsabilidades que o profissional terá de assumir no novo cargo. Por isso, ter uma descrição de cargos correta, enxuta e justa, faz toda a diferença.
A descrição da vaga é um método de formalizar por escrito as demandas de determinado posto na empresa. Variando de acordo com as mudanças da própria organização, esse processo é dinâmico e deve ser sempre reavaliado para atender ao contexto atual.
Sua elaboração serve como base para diversas atividades relacionadas à gestão de pessoas, como o recrutamento, a auditoria e a análise de desempenho. Por isso, é primordial garantir que seja adequado e condizente com a realidade do negócio, e nunca feito com base no mero palpite das lideranças.
Cumprir requisitos é essencial para se candidatar?
Cada vez mais o mercado exige uma melhor qualificação das pessoas candidatas e enumera uma lista de exigências que esse profissional deve possuir para concorrer a um cargo. Às vezes, a descrição de uma vaga possui um pouco mais de exigências do que a pessoa possui como qualificações. Isso faz com que alguns profissionais descartem a possibilidade de concorrer para aquele emprego na mesma hora.
Mas é necessário atender todos os requisitos descritos nas vagas?
Uma pequena parcela do segmento de recursos humanos ainda defende que não funciona na prática a ideia de que “vai que não encontram alguém mais completo e então acabam por me incluir no processo”. Outra parte recomenda que caso a pessoa atenda a maioria dos requisitos e entenda que é capaz de cumprir com as tarefas propostas, que ela prossiga com a candidatura.
De forma geral os recrutadores sabem que não existe um ‘super-homem’ ou uma ‘super-mulher’ que contemple todos os requisitos exigidos em uma vaga. Essa flexibilidade para aceitar que nem todo requisito divulgado é essencial varia para cada empresa.
Organizações mais conservadoras em sua gestão de pessoas ainda valorizam muito o conhecimento técnico para a execução das atividades. Já empresas mais inovadoras consideram essencial possuir profissionais que apresentam boas competências socioemocionais como facilidade de aprendizagem, trabalho em equipe e comunicação.
O mito da média
Todd Rose, membro do corpo docente da Harvard Graduate School of Education e palestrante do TEDx “The Myth of Average”, apresenta uma teoria importante em educação que também é muito válida para o segmento de atração e seleção.
Ele começa a sua apresentação recordando que em 1952 a Força Aérea detectou uma diminuição na performance dos pilotos de caça. “Eles tinham bons pilotos, que pilotavam excelentes aviões. Porém, os desempenhos estavam diminuindo e não sabiam o porquê.”
A força aérea culpou inicialmente os pilotos, depois os instrutores e até os próprios aviões, mas depois finalmente percebeu que o problema estava na cabine de pilotagem, já que o espaço havia sido projetado para um ‘piloto de tamanho médio’.
O pressuposto era o seguinte: projetar uma cabine de pilotagem para um piloto de estatura média acomodaria a maioria deles. Porém, foi comprovado que essa hipótese estava errada. Através de estudos, constatou-se que nenhum dos 4.000 pilotos analisados apresentavam dados antropométricos que se situavam na média estatística utilizada anteriormente.
Para Todd Rose, que levou a reflexão para o campo da ciência, o principal equívoco está na mentalidade. Segundo o autor, em todos os campos, quando olhamos para os indivíduos descobrimos a mesma coisa: não existe uma célula média, não existe um câncer médio, não existe um estudante médio, nem um comportamento médio.
Fazendo um paralelo com as descrições de vagas de emprego, em busca de um candidato médio, as áreas de recrutamento elaboram um detalhamento com inúmeros pré-requisitos, mas ninguém necessariamente atende a todos. Até para não perder potenciais candidatos mais qualificados, a melhor solução seria reduzir essa lista ao estritamente essencial.
Os principais erros na descrição de cargos
Os erros existentes na descrição de cargos podem impedir que verdadeiros talentos se candidatem, bem como tornar o processo mais difícil para o próprio profissional de RH. Então, é preciso ter bastante atenção! A Kenoby elencou os três principais equívocos que, em sua opinião, afetam o processo de descrição dos cargos:
Pouco envolvimento da liderança
O primeiro erro está na falta de envolvimento dos líderes imediatos na descrição dos cargos. Melhor do que ninguém, eles devem conhecer as tarefas dos seus subordinados, bem como os pontos críticos que merecem maior atenção. Logo, busque envolver o líder de equipe na descrição da vaga, ouvindo-o para definir as principais tarefas do cargo.
Descrição supérflua
Um segundo equívoco é fazer uma descrição pouco funcional, sem objetividade e clareza suficiente. Descrever um cargo apenas por descrever não é nenhuma vantagem, portanto, tenha em mente que a descrição final do cargo deve ser clara, coesa e objetiva.
Fora do padrão
Ainda é necessário comparar a descrição dos cargos existentes na empresa com a descrição da concorrência, avaliando se as funções são similares ou se há lacunas que precisam ser superadas. Esse processo é comumente chamado de benchmarking. O intuito não é copiar a concorrência, e sim aprender e melhorar internamente.
Em adição, a plataforma de recrutamento Forbusiness sugere outros três pontos:
Tempo de experiência
É frequente a quantidade de anúncios que solicitam experiência para a contratação. Frases como: “necessário ter cinco anos de experiência” ou “é indispensável dois anos de vivência na área” aparecem em diversas vagas, inclusive para o nível júnior.
É compreensível que, em algumas situações, a experiência prévia possa ser relevante para o desempenho do cargo. Seja porque a empresa necessita contratar pessoas com urgência e, portanto, não terá tempo para oferecer treinamento, seja em razão do próprio conhecimento necessário para realização das atividades.
Nesses casos, a melhor forma de descrever é “desejável sólida vivência na função” ou “necessário boa experiência”. A empresa também pode solicitar conhecimento específico em determinadas ferramentas ou vivência em certos tipos de ambiente de trabalho, seguindo os exemplos: “imprescindível conhecimento em criação de websites” ou “importante ter prévia atuação em vendas técnicas”.
Práticas discriminatórias
Outro erro em anúncio de vaga é a exigência de requisitos que limitam a candidatura de forma discriminatória. Por exemplo, solicitar ou excluir candidatos por determinada faixa etária (com exceção para vagas de Jovem Aprendiz), gênero, nacionalidade, religião, raça, deficiência, entre outros, restringe o acesso de pessoas ao trabalho por razões que não dizem respeito às competências técnicas, o que também é proibido pela Lei Nº 9.029, de 13 de abril 1995.
Para evitar, leve em conta características que realmente podem influenciar no desempenho da função. Substitua frases como: “necessário ter boa aparência”, “imprescindível idade de 25 a 35 anos” e “vaga destinada apenas a mulheres sem filhos” por: “fundamental ter habilidade de atendimento ao público”, “indispensável habilidade de liderança”, “importante saber trabalhar em grupo”, entre outras características que atendam à necessidade do cargo.
Documentações particulares
Por fim, um dos piores erros em anúncios de vaga se refere à solicitação de comprovações que dizem respeito apenas ao âmbito privado do profissional e, portanto, não deveriam interferir nas candidaturas, como:
- Exame, declaração, ou qualquer outro documento que indique estado de gravidez ou esterilização;
- Atestados de condição de saúde, como exame de HIV;
- Certidão negativa do SPC ou SERASA;
- Informações de antecedentes criminais.
A mesma Lei 9.029/95, sobre práticas discriminatórias, proíbe a solicitação de tais requisitos. Assim como na situação anterior, é importante levar em conta apenas as habilidades e as competências técnicas dos candidatos no momento do processo seletivo e da contratação. Qualquer tipo de comprovação relativa à vida privada dos profissionais não deve ser solicitada.
Menos é mais!
Elencar e divulgar apenas os pré-requisitos essenciais para o exercício da função pode ser a virada de chave que o seu processo de atração estava precisando parar recrutar fora da bolha.
Como você pode observar até aqui, realizar uma descrição de cargos de qualidade pode até ser uma atividade trabalhosa, mas é indispensável para os gestores que desejam tornar seus processos de RH mais estratégicos, bem-sucedidos e eficazes.
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