A tecnologia trouxe uma forma diferente que possibilita mais acesso à informação. Assim, novas formas de aprendizagem foram desenvolvidas. É preciso, no entanto, aprender a aprender.
A mudança dos processos educativos passam a ser fundamentais e necessários. Quando falamos do cenário de capacitações empresariais, a heutagogia surge com uma visão bastante adequada para a realidade tecnológica.
O que é heutagogia?
A heutagogia é uma palavra de origem grega (heutos = auto e agogus – guiar), e significa o “estudo da aprendizagem autodeterminada”. Assim, é um modelo em que há autonomia na gestão de aprendizagem por parte dos colaboradores.
Basicamente, propõe que as pessoas aprendam a aprender, sendo responsáveis pela busca do conteúdo e a escolha de qual metodologia de desenvolvimento utilizar.
Nesse modelo, são criados ambientes de aprendizagem que facilitam não apenas o desenvolvimento de hard skills e softs skills, mas também a própria capacidade de aprender. As pessoas são empoderadas para criarem suas próprias jornadas de aprendizado, identificando necessidades e resultados esperados e assumindo a responsabilidade dos mesmos.
Isso não significa que as lideranças não forneçam apoio aos talentos. Mas, é importante entender que o processo é pautado pelo protagonismo do aprendiz, sem haver qualquer orientação impositiva de seu líder.
Quais as vantagens da heutagogia no desenvolvimento de pessoas?
Ao obter conhecimento de que heutagogia é o estudo da aprendizagem autodeterminada, lideranças que se adentram à temática podem perceber o quanto seus liderados aprendem melhor quando determinam suas próprias jornadas.
Assim, há uma imersão real no processo autônomo e autogerido de aprendizagem. A liberdade dos colaboradores se desenvolverem da forma que acharem pertinente, obtendo suporte apenas se necessário, facilita o processo e o torna mais empolgante. Separamos, aqui, algumas vantagens do processo de aprendizagem através da heutagogia:
#1 jornada de aprendizagem flexível e personalizada
É importante perceber que pessoas diferentes aprendem de formas diferentes. Quando os colaboradores são responsáveis por sua própria jornada de aprendizagem, ganham a liberdade da personalização e também da flexibilidade. Podendo escolher onde e em qual horário são mais produtivos e entendem melhor os conteúdos necessários para se desenvolverem.
#2 mais motivação de obter conhecimento
Segundo a pesquisa “Based strategies to ignite student learning”, o aprendiz precisa estar de corpo e alma naquilo que deseja aprender.
Quando somos expostos a programas educacionais determinados, que possibilitam apenas consumir conteúdos prontos, sem participação no direcionamento do aprendizado, a disposição tende a se tornar inerte.
Mas, o contrário acontece quando a atividade de aprender é prazerosa por si mesma e autogerenciada, quando o interesse e os objetivos próprios é que guiam a rotina de aprendizagem. É aí que a Dopamina entra como um neurotransmissor poderosíssimo e aliado à nossa disposição, que faz com que possamos nos entregar de corpo e alma ao aprendizado e assimilar as coisas de uma forma muito mais natural.
Assim, a liberdade de como aprender, guiada pelo autogerenciamento, tende a trazer mais motivação para que as pessoas simplesmente queiram se desenvolver.
#3 maior imersão no aprendizado
O livro Brain that changes itself traz o conceito de neuroplasticidade. Ele comprova que quanto mais as pessoas se envolvem emocionalmente com algo que estão aprendendo, mais utilizam suas habilidades imaginativas e sensoriais e mais fazem uso do que acabaram de aprender, maior é a capacidade do cérebro de realizar sinapses.
Quando a heutagogia propõe que a própria pessoa determine sua jornada, a tendência é de que haja mais imersão, pois o envolvimento é espontâneo e autogerido, havendo uma motivação maior, sendo algo que não é obrigatório e pré-determinado por outra pessoa.
#4 fortalecimento da relação de confiança entre lideranças e liderados
Uma das grandes percepções que a pandemia trouxe foi a necessidade de haver confiança entre lideranças e liderados dentro das organizações. Quando há um espaço adequado para o desenvolvimento e uma relação de confiança é estabelecida, os colaboradores tendem a se desenvolver mais rápido.
Possibilitar que os colaboradores se desenvolvam através da heutagogia é uma forma de mostrar aos profissionais que eles podem confiar em suas próprias capacidades de aprendizado. Dessa forma, a organização demonstra entender e confiar no processo individual de cada um.
A heutagogia e seu impacto no mundo BANI
O mundo BANI – frágil, ansioso, não linear e incompreensível – nos exige uma capacidade maior de adaptabilidade. Por isso, é importante que lideranças e liderados consigam aprender diante de novos cenários.
Segundo o artigo “Developing the digital self-determined learner through heutagogical design”, a heutagogia reúne elementos construtivistas, humanistas e de aprendizagem social. Assim, desenvolve aprendizes capazes, com habilidades de prosperar por meio de mudanças rápidas e de desenvolver um desejo contínuo de aprender. Sabemos que essas características são importantes para que os indivíduos obtenham sucesso ao se depararem com um mundo BANI.
A heutagogia é essencial para a modernidade porque desenvolve a agilidade de aprendizado. Além disso, o aluno é capaz de aplicar seu aprendizado em situações novas, imprevistas e sem precedentes. E essa é também uma capacidade essencial para o mundo BANI.
Quais os desafios da heutagogia?
Quando abordamos a heutagogia dentro do ambiente corporativo, precisamos avaliar quais os desafios que as organizações podem enfrentar ao adotarem esse processo.
- Muita informação: na era digital, a informação científica, opinião pessoal/pública e entretenimento estão muito misturadas e são entregues de formas confusas. Portanto, os colaboradores que buscam desenvolvimento através da abordagem heutagógica precisam desenvolver alta qualidade crítica, incluindo análise e síntese, perspectiva sistêmica e pensamento independente. As lideranças podem auxiliar os liderados a desenvolverem essas capacidades;
- Acesso a pesquisas e artigos de autoridade: diferente de muitas suposições convencionais, o conhecimento autoritário e bem pesquisado não é tão acessível no mundo digital. Embora haja um grande progresso no acesso aberto, ainda há uma alta proteção às pesquisas de qualidade, tendo o acesso não disponibilizado para pessoas que não são filiadas a universidades ou editoras.
Nesse caso, a organização pode abrir caminhos e ajudar novos talentos a realizarem uma espécie de curadoria de conteúdos, ou até investirem no acesso a fontes de pesquisas confiáveis. - Pessoas acostumadas com o sistema tradicional de educação: a prática heutagógica bem-sucedida depende muito dos atributos e vontade das pessoas de se desenvolverem. No entanto, pessoas saem de escolas e até de universidades acostumadas ao sistema tradicional de educação, liderado por professores. Assim, esperam que o mesmo aconteça dentro de empresas. Nesse caso, o ciclo de aprendizagem, reflexão e adaptação à heutagogia se tornam uma grande questão, por não terem desenvolvido autonomia ou até responsabilidade sobre seus próprios processos de desenvolvimento educacionais.
- A heutagogia não é uma solução rápida e necessita diálogo: visto que vivemos nesse cenário onde a experiência de educação dá pouca ou nenhuma autonomia aos alunos, a prática heutagógica requer orientação e familiarização gradualmente aumentada.
É preciso que as lideranças entendam que esse comportamento é resultado de todo um sistema tradicional e que todas as pessoas adultas são capazes de desenvolver o aprendizado através da heutagogia. Assim, é preciso haver diálogo entre lideranças e liderados, com o intuito de desenvolver maior conhecimento sobre como o indivíduo pode aprender a aprender.
A heutagogia é um processo contínuo
Como uma evolução natural do desenvolvimento de aprendizagem e adaptação individual ao mundo BANI, a heutagogia surge como uma forma de aprendizagem mais libertadora para os colaboradores. No entanto, é preciso entender que ela só é eficaz se as práticas de aprendizado forem implantadas pela organização e pelas pessoas colaboradoras.
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