Você sabe como trabalhar a marca empregadora para atrair diversidade LGBTI+ nos processos seletivos da sua empresa?
Se preferir, ouça nosso podcast sobre empregabilidade feminina direto no player aqui embaixo:
Mais do que um bom salário, status ou um plano de carreira, as juventudes buscam por propósito no trabalho. De acordo com um estudo conduzido pelo Glassdoor, 67% dos talentos que procuram por uma vaga de trabalho, consideram as ofertas de empresas que são inclusivas e valorizam a diversidade. Por isso, trabalhar a marca empregadora com fortes valores de diversidade é uma das formas de transmitir a identidade da empresa para atrair profissionais diversos.
Mas não pense que essa é uma tarefa simples. No mês do Orgulho LGBTI+, celebrado internacionalmente em junho, o que não faltam são empresas se posicionando em prol da diversidade em campanhas publicitárias, incluindo as cores do arco-íris no logotipo do perfil das redes sociais e aderindo às hashtags. Mas quando o mês de junho acaba, todas essas ações de diversidade LGBTI+ são deixadas de lado por muitas empresas e a pauta só volta à tona em junho do próximo ano.
Não há como negar a importância dessas ações para o fortalecimento da comunidade LGBTI+, afinal, a informação é essencial na luta contra o preconceito e, nesse contexto, as marcas são grandes aliadas para amplificar os debates. Mas apenas repercutir o assunto sem promover ações concretas em prol da empregabilidade de pessoas LGBTI+ não é o suficiente para estimular o desejo dessas pessoas de fazerem parte da sua empresa.
As pessoas candidatas também estão atentas aos valores da empresa e, principalmente, na realidade cotidiana do ambiente de trabalho. Por isso, antes mesmo de pensar em um processo seletivo para atrair a diversidade LGBTI+, é extremamente importante considerar se já existe uma cultura organizacional e um ambiente preparado para incluir essas pessoas.
Sua empresa é atrativa para pessoas LGBTI+?
O primeiro passo para criar um processo seletivo atrativo para pessoas LGBTI+ é olhar para a diversidade que já está dentro da sua organização. Isso não significa que é preciso reformular todos os processos e criar novas políticas antes mesmo de selecionar pessoas LGBTI+, mas é muito importante entender o cenário atual de diversidade na sua empresa e garantir que todas as pessoas na organização estejam alinhadas com os valores de diversidade e inclusão.
Se a sua empresa ainda não tem um censo de diversidade, este pode ser o momento ideal para implantar essa ferramenta. Mas é importante lembrar que a orientação sexual e a identidade de gênero são tópicos delicados para muitas pessoas. Por isso, mesmo em empresas que não possuem um histórico de opressão, as pessoas podem se sentir desconfortáveis para se identificar abertamente como uma pessoa LGBTI+ em censos e pesquisas.
Para evitar que as pessoas omitam informações ou prefiram não responder essas questões, algumas estratégias podem ser utilizadas na hora de elaborar e aplicar o censo, como:
- entender a diversidade em sua totalidade, incluindo além de questões de gênero, perguntas sobre cor ou raça, escolaridade, regionalidade e situação socioeconômica, por exemplo;
- deixar claro o objetivo dessa coleta de dados e como as informações serão usadas;
- garantir a confidencialidade e o anonimato das pessoas, tanto durante a coleta de dados, como na divulgação dos resultados.
Além de ter a realidade da sua empresa muito bem mapeada, é super importante que toda a equipe esteja preparada para receber novas pessoas na empresa. Para isso, estimular o debate sobre questões de diversidade e respeito às diferenças pode ser uma importante iniciativa.
Muitas questões específicas da comunidade podem ser desconhecidas por quem não faz parte dela, por isso, é essencial dar espaço para que as pessoas LGBTI+ compartilhem suas experiências no ambiente corporativo. Assim, quando os novos talentos chegarem, eles vão encontrar, além de diversidade, um ambiente inclusivo.
Mas afinal, como tornar o processo seletivo mais atrativo para pessoas LGBTI+?
Dica #1: busque conhecimento sobre diversidade LGBTI+
Reconhecer que você ou seu time não tem informações suficientes sobre diversidade LGBTI+ é o primeiro passo para procurar informação e evoluir na temática.
Para isso, não tente se informar apenas em fontes oficiais. É muito importante conversar com as pessoas para aprender mais sobre as vivências e entender o mercado de trabalho através da perspectiva de uma pessoa LGBTI+. Esta etapa vai ser fundamental para criar uma descrição de vaga atrativa, saber como se comunicar com as pessoas durante as entrevistas e também para entender os reais desafios e necessidades da comunidade.
Além disso, é muito importante que toda a equipe de educação e seleção tenha conhecimento aprofundado sobre a pauta LGBTI+.
Os vieses inconscientes podem atrapalhar o processo de atração de pessoas diversas desde a descrição da vaga. Por isso, elaborar o processo de atração de novos talentos a quatro mãos pode evitar muitos transtornos lá na frente. Afinal, quem nunca olhou o anúncio de uma vaga e pensou “como uma equipe toda aprovou esse grande erro?”.
Dica #2: utilize uma linguagem inclusiva
Esse é um dos principais pontos em que as pessoas que trabalham com RH mais erram na hora de descrever uma vaga inclusiva.
Para começar, é importante saber que linguagem inclusiva não é o mesmo que linguagem neutra. Na linguagem neutra, existe a mudança morfológica das palavras, como o uso do “x” ou “@” para substituir as vogais que definem o gênero, como “a” e “o”. Não é isso que estamos propondo, pois, além de não ser uma mudança viável para a comunicação oral, a linguagem neutra pode atrapalhar a leitura de pessoas cegas ou com dislexia, deixando de ser inclusiva.
Na linguagem inclusiva o objetivo é buscar alternativas e substituições para, como define o Guia de Comunicação Inclusiva do Secretariado Geral do Conselho da União Europeia: “evitar a escolha de termos interpretados como tendenciosos, discriminatórios ou pejorativos ao implicarem que um sexo ou um gênero social constitui a norma”.
São mudanças simples na forma de se comunicar, mas que podem fazer muita diferença para quem está recebendo a mensagem, evitando situações constrangedoras e microdesigualdades.
Se você ainda não entendeu como a linguagem neutra funciona na prática, esses exemplos podem ajudar:
No início deste tópico, por exemplo, eu poderia ter escrito que “esse é um dos principais pontos que os profissionais de RH mais erram”, mas por não saber como você, que está lendo este texto, se identifica, optei por escrever “esse é um dos principais pontos em que as pessoas que trabalham com RH mais erram”. Viu só como é fácil?
Dica #3: amplie os canais de divulgação da vaga
Por mais que a descrição da vaga seja bem estruturada e atraente para pessoas LGBTI+, é improvável que a sua empresa atraia talentos diversos sem um planejamento para identificar os melhores meios de divulgar a oportunidade.
Por isso, além de ter uma página de carreiras no site da empresa e anunciar a vaga nas redes sociais, algumas estratégias de divulgação podem ser utilizadas para atingir os talentos diversos que realmente interessam a empresa, como:
- investir em parcerias com empresas e instituições que atuam diretamente na promoção da inclusão de pessoas LGBTI+ no mercado de trabalho;
- compartilhar a vaga com profissionais LGBTI+ da área desejada para que eles ajudem na disseminação da notícia;
- utilizar estratégias de inbound recruiting para produzir conteúdo e impulsionar o desejo das pessoas em fazer parte da equipe.
Assim, sua empresa foge da “armadilha da bolha social”, atingindo pessoas que não seriam impactadas pela oportunidade se a vaga tivesse sido divulgada apenas entre as pessoas que já seguem a empresa.
Construindo ambientes seguros para pessoas LGBTI+
De acordo com uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, 35% das pessoas entrevistadas já sofreram algum tipo de discriminação no ambiente de trabalho por fazer parte da comunidade LGBTI+. Para mudar essa realidade é muito importante lembrar que além de atrair, selecionar e contratar pessoas LGBTI+, também é dever da empresa manter um ambiente seguro e inclusivo para receber essas pessoas.
Mas você sabe como tornar a sua empresa um ambiente inclusivo para pessoas da comunidade LGBTI+? Essa foi uma das questões abordadas no episódio #002 sobre a comunidade LGBTI+ no mercado de trabalho do nosso EuCast pra Negócios. Com mediação de Victor Feitosa e como convidadas Júlia Moura e Maíra Andrade, batemos um papo sobre os principais desafios da empregabilidade LGBTI+ e o que as empresas podem fazer em prol da inclusão da comunidade.
Para ouvir o bate-papo completo é só dar play aqui embaixo ou, se preferir, estamos nos seus sistemas de podcast favoritos:
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