Representatividade é ótimo, mas além de ter mulheres em sua equipe de trabalho, sua empresa sabe como incluir essas pessoas?
Se preferir, ouça nosso podcast sobre empregabilidade feminina direto no player aqui embaixo:
Nos últimos anos, temas relacionados à empregabilidade feminina, equidade de gênero, diversidade e inclusão ganharam destaque nos planejamentos de profissionais de RH. Mas apesar de ser um assunto em pauta, os números mostram que, na prática, ainda há um longo caminho a se percorrer. Em 2020, o Brasil atingiu a menor participação feminina no mercado de trabalho desde 1990: de acordo com a InfoMoney, apenas 45,8% das mulheres estavam trabalhando no segundo semestre do ano passado.
Quando pensamos na inclusão das mulheres no mercado de trabalho, a situação é ainda mais preocupante. Mesmo quando a barreira da contratação é quebrada, as ações para acompanhar e manter essas profissionais nas empresas continuam tendo pouca atenção das lideranças.
Se a sua empresa está começando a pensar em ações de inclusão e você não sabe por onde começar, este artigo pode ser essencial para tirar as estratégias do papel e partir para ação.
Mais que diversidade, sua empresa precisa ter foco em inclusão
Muito além de contratar mulheres, é dever da empresa garantir que essas profissionais sejam acolhidas, respeitadas, valorizadas e se sintam bem no ambiente profissional. Afinal, diversidade e inclusão não são sinônimos! Ter um plano de atração, educação e seleção de mulheres, por exemplo, realmente são ações ligadas à diversidade, mas são as estratégias de inclusão que garantem que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades de integração, acolhimento e desenvolvimento na organização.
Para ajudar sua empresa no planejamento dessas estratégias, separamos 4 dicas essenciais para criação de um plano de ação eficaz para tornar sua organização um ambiente mais inclusivo para mulheres.
Dica #1: mapeie a realidade da sua empresa
O primeiro passo para resolver um problema é reconhecer que ele existe. Por isso, é muito importante entender de forma clara a realidade da sua empresa. Só assim será possível criar uma estratégia baseada em dados para definir o ponto de partida para implementar ações de inclusão das mulheres na sua empresa. Propor mudanças estruturais e que impactam diretamente na cultura da empresa não é uma tarefa fácil, por isso, ter dados concretos é indispensável para propor ações ou reformular abordagens.
O próximo passo, e talvez o mais importante nesta etapa, é mapear o ciclo dessas pessoas na organização. Para isso, observe aspectos como:
- a quantidade de homens, mulheres e membros de grupos minoritários que trabalham atualmente e já trabalharam nos últimos anos na sua empresa;
- o histórico de seleção, promoção e retenção dessas pessoas;
- o lugar que essas pessoas ocupam na organização, pensando em unidades de negócios, departamentos, níveis hierárquicos e na estrutura de todos os times.
Com essa base inicial de informações já será possível identificar padrões, criar hipóteses, definir objetivos e identificar o quão longe a empresa está de atingir as metas de equidade de gênero.
Dica #2: tenha apoio das lideranças e construa uma cultura inclusiva
Para que toda a organização entenda que equidade de gênero é um compromisso inegociável, é fundamental incorporar princípios de diversidade e inclusão na visão, nos valores e na cultura da organização. Isso é muito importante porque cada pessoa pode enxergar a diversidade e a inclusão de lugares diferentes a depender de suas histórias e vivências. Por isso, trabalhar a temática em todas as esferas da organização é essencial para colocar todos os colaboradores na mesma página e não ter divergências.
Além disso, tenha em mente que, por mais que o RH seja uma peça fundamental quando pensamos na inclusão das mulheres no mercado de trabalho, ter uma liderança comprometida é indispensável, não só para engajar toda a empresa, mas também para viabilizar as ações. Afinal, é necessário rever muitos processos para traçar novos caminhos e estratégias que realmente gerem resultados a curto e longo prazo. Por isso, a alta liderança também precisa entender a inclusão como prioridade.
Dica #3: tenha um canal aberto para feedbacks e monitore os resultados
Os dados não são importantes apenas para iniciar o ciclo e propor novas soluções, acompanhar os resultados é essencial para entender o futuro das ações planejadas. Neste momento, não há espaço para suposições, é preciso ser transparente na hora de analisar o progresso, tanto dos dados demográficos da empresa, como o impacto dessas ações no bem-estar das pessoas que fazem parte da organização.
Coletar feedbacks dos membros da equipe e suas percepções periodicamente também é fundamental. Quando existem problemas de comunicação, os conflitos demoram muito mais para serem resolvidos, por isso, ouvir os colaboradores frequentemente pode evitar que erros se perpetuem.
Além disso, ao estimular a cultura do feedback, é preciso ter canais de comunicação muito bem definidos. É bem provável que rodar internamente um formulário de feedback apenas sobre as ações de equidade de gênero não vai ser o suficiente para estimular essa conversa. Afinal, além de falarem e serem ouvidos, os colaboradores também querem respostas e, nesses casos, estar aberto para debater as questões trazidas é muito importante para o sucesso e o progresso das estratégias de inclusão.
Dica #4: comunique as novas estratégias com intenção
Para que todas as estratégias anteriores sejam bem sucedidas, é preciso ter muita atenção a forma que essas ações serão comunicadas. Uma comunicação clara, objetiva e baseada em dados vai ser muito importante para não deixar que mitos e estereótipos nocivos sejam perpetuados na empresa.
As mensagens de diversidade e inclusão têm melhor repercussão interna quando passam uma perspectiva de benefícios para toda a organização. Então, por mais que as ações afetem diretamente a relação de trabalho das mulheres, é muito importante que a mensagem seja realmente inclusiva, reconhecendo todas as facetas da diversidade.
Outra estratégia muito utilizada para criar confiança e engajar a equipe é ter um conselho ou comitê dedicado a pensar e acompanhar as ações de equidade de gênero. Com isso, além de deixar claro a importância desses processos para a empresa, é possível garantir que as ideias vão sair do papel e se tornar ações realmente sustentáveis. O comitê pode ser o responsável por criar momentos para comemorar o sucesso das ações e as metas atingidas e também para reconhecer as falhas no processo.
Promovendo diálogos que geram ações de empregabilidade feminina
Por maior que seja a nossa vontade de mudar o cenário atual, é preciso lembrar que a desigualdade de gênero no mercado de trabalho é reflexo de um conjunto de práticas e crenças antigas que precisam de educação, planejamento e ação para serem deixadas no passado.
Construir diálogos para pensar novas estratégias que revertam esse cenário pode ser um ponto de partida para um futuro mais diverso e inclusivo.
Além das estratégias citadas no artigo, existem inúmeras ações que podem ser aderidas na sua empresa que favorecem todos e todas. A equiparação entre tempo de licença-maternidade e de licença-paternidade, por exemplo, é uma dessas ações que já mudaram a realidade de empresas que aderiram à licença-parental.
Foi sobre essa e outras estratégias que Jehnny Coutinho, fundadora da plataforma Se candidate, mulher!, e Louize Oliveira, fundadora da SafePlace, falaram no episódio sobre empregabilidade feminina do nosso EuCast pra negócios.
Você pode ouvir o bate-papo completo direto no player aqui embaixo ou, se preferir, estamos nos seus sistemas de podcast favoritos:
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