Realizar avaliações de desempenho pode ser desafiador. Por isso, é importante que os empregadores conheçam sua equipe e saibam como analisar as pessoas com empatia.
A avaliação de desempenho mensura a performance das pessoas colaboradoras dentro da organização e das áreas específicas, identificando quais pontos podem ser melhorados e quais decisões tomar perante os resultados. Essa prática pode ser realizada periodicamente, de acordo com as necessidades da empresa.
A partir de uma análise de habilidades comportamentais e técnicas, conhecidas em inglês como soft skills e hard skills, é possível entender qual caminho estratégico tomar para desenvolvê-las na sua equipe, de acordo com a realidade cotidiana da equipe ou da pessoa em específico.
Pontos essenciais para uma boa avaliação de desempenho
Para realizar uma avaliação efetiva, é importante que alguns pontos sejam analisados e planejados durante o processo.
#1 reflita sobre o seu propósito
Reflita sobre quais são os seus propósitos, definindo qual o objetivo final e a motivação da sua análise, se é promover recompensas, lideranças, aconselhar colaboradores ou planejar treinamentos.
#2 alinhe-se com os valores essenciais da empresa
É importante garantir com que seus objetivos finais reforcem a cultura da sua organização e os valores definidos pela empresa, a fim de alinhar à uma cultura diária de alto desempenho que todos entendam e conheçam.
#3 realize o planejamento da avaliação
Por mais óbvio que pareça, o planejamento da avaliação é essencial. Saiba quais setores e pessoas serão avaliadas, defina estrategicamente as lideranças responsáveis pelo estudo da avaliação, o tipo de análise que será elaborada, como os formulários serão feitos, qual o custo da avaliação e a data estipulada de início e fim.
#4 planeje o roteiro do seu discurso
É importante planejar também a abordagem que será utilizada com cada pessoa, de forma personalizada. Recomenda-se iniciar a conversa pelo reconhecimento, criando de início um ambiente de respeito mútuo e incentivando um desempenho mais forte e motivador após a conclusão da conversa.
Definindo métodos de avaliação por desempenho
Existem modelos diferentes de avaliação de desempenho. No entanto, é importante perceber que cada equipe é única, formada por pessoas diversas com aspectos específicos e, para gerar uma boa estratégia de análise, é ideal personalizar os métodos e adequá-los à realidade da sua organização. Se for possível, conte com uma equipe de treinamento e desenvolvimento. Perceba que uma boa análise dos objetivos poderá trazer mais clareza sobre qual caminho seguir. Confira alguns tipos de avaliação que podem ser aplicadas em seu método:
Método #1: avaliação de equipe x avaliação individual
As avaliações individuais têm o objetivo de potencializar o crescimento e desenvolvimento de cada colaborador, e são fundamentais para desenvolver as competências e habilidades de cada pessoa na equipe. No entanto, a avaliação da equipe em conjunto é importante para ter uma percepção de como o funcionamento do todo afeta os resultados da empresa.
Método #2: avaliação 180°
Consiste em um modelo onde as pessoas são avaliadas pelas lideranças responsáveis por acompanhar as tarefas de sua rotina. Assim, elas podem verificar o desempenho e comportamento a fim de ajudar seus liderados a superarem desafios.
Método #3: avaliação 360°
As pessoas ganham uma avaliação mais ampla, e podem ser analisadas por todos a sua volta, como subordinados, superiores, clientes, parceiros e por elas próprias.
Método #4: autoavaliação
Neste procedimento, o responsável pela avaliação é a própria pessoa avaliada, ponderando medidas do próprio grau de desempenho.
Método #5: avaliação da liderança
Para haver sempre um diálogo aberto entre os colaboradores e os empregadores, é importante considerar também a análise da própria liderança. Nesse caso, os líderes serão avaliados pela própria equipe, podendo gerar feedbacks valiosos para a condução da empresa.
Definindo metas de avaliação por desempenho
Após a definição do método avaliativo e como se dará sua aplicação, é o momento de estabelecer quais metas devem ser atingidas. Os objetivos de cada gestão podem ser individuais, mas, normalmente, os métodos de avaliação acarretam em algumas metas principais:
Metas de melhoria
São ideais para corrigir o desempenho da equipe. Nesse caso, os profissionais de RH devem acompanhar a evolução dos indicadores de performance.
Metas de desenvolvimento
Correspondem ao crescimento pessoal e profissional de cada pessoa. Nesse caso, as competências e habilidades são analisadas, e é nessa etapa que é identificado o potencial do colaborador e a busca pelo aprimoramento.
Metas de inovação
Podem trazer novas soluções para as áreas distintas da empresa. São utilizadas quando o intuito é de transformação em algum setor, com o objetivo de mudanças.
É importante, ainda, estabelecer uma hierarquia entre as metas listadas, e analisar se são relevantes, mensuráveis, específicas e atingíveis. A partir de então, é necessário criar um prazo e definir em qual período os resultados serão analisados. Vale lembrar que para fazer a sua avaliação de forma empática, não basta apenas analisar os resultados, é necessário entender também o que vem por trás de cada um deles.
O que pode estar por trás de resultados ruins?
Nem sempre resultados ruins significam falta de comprometimento com a empresa. Existem diversos fatores que podem acarretar em baixo desempenho no trabalho. Esses devem ser avaliados e considerados para que a análise possa ser justa, e para que a sua organização não acabe perdendo talentos que poderiam ser potencializados e trazer resultados incríveis.
Acreditamos que a pandemia global e a crise econômica, por exemplo, são fatores que representam um desafio ainda maior para toda a equipe. Isso porque, naturalmente, as pessoas não estão performando da melhor maneira. A preocupação com saúde, entes queridos e situações de vulnerabilidade podem aumentar os níveis de ansiedade, depressão e outras condições psicológicas que afetam diretamente os resultados no trabalho.
Assim, sugerimos que a análise de desempenho considere as condições específicas de cada pessoa, sejam elas psicológicas ou sociais, para atingir um maior nível de inclusão e equidade dentro da sua companhia.
Uma avaliação com empatia leva em consideração as oportunidades que o colaborador teve durante seu desenvolvimento como profissional e como pessoa, a acessibilidade à informação e aos meios tecnológicos, o ambiente em que a pessoa está, o acesso à saúde física e emocional, entre outros fatores que podem influenciar os resultados de desempenho.
Deve-se considerar, ainda, que todas as pessoas estão sujeitas a ter problemas emocionais, que são mais difíceis de identificar do que outras doenças físicas. Por isso, é importante garantir que o ambiente de trabalho seja um lugar seguro, e não um possível desencadeador de ansiedade ou depressão. Aqui vão algumas dicas:
- mantenha sempre um diálogo aberto com sua equipe
- conheça seus colaboradores
- busque saber como eles se sentem dentro da sua empresa.
A boa comunicação é uma das funções centrais de uma empresa dinâmica, por isso, ela precisa ser leve o bastante para deixar as pessoas confortáveis ao compartilhamento e troca de ideias. Só se pode criar equipes eficazes quando as pessoas conseguem conversar de forma honesta.
O olhar sensível ao colaborador também é benéfico para a organização, uma vez que evita o alto fluxo de funcionários e os gastos com desligamento, novos processos de contratação e treinamento. Na maioria dos casos, é muito mais válido investir no desenvolvimento de quem já está na empresa.
Como estabelecer diálogos efetivos e fornecer bons feedbacks?
Embora os feedbacks analíticos de desempenho em relação às metas possam ser analisados e retomados em um período mais espaçado de tempo, é importante lembrar que a cultura de feedbacks deve ser uma constante, com uma frequência adequada, ou até mesmo como um costume para levar ao dia a dia. Dessa forma, fica muito mais fácil atingir os objetivos finais definidos previamente pela organização.
Para que as pessoas possam ter processos que enriqueçam a sua experiência dentro da organização, é preciso que os líderes saibam fornecer feedbacks construtivos, mantendo um bom plano de liderança corporativa.
Ou seja, um processo de avaliação completo consistirá em comentários negativos e positivos. Mas esse não deve ser somente um momento de encontrar falhas ou elogiar alguém, o feedback bem conduzido dá aos funcionários a compreensão geral do que pode ser feito para que possam melhorar e potencializar seus papéis na empresa.
A constância dessa prática se torna ainda mais importante ao liderar juventudes, quando uma pesquisa da Clutch, por exemplo, evidencia que a frequência do feedback é um dos fatores mais importantes na lealdade da geração millenium com os empregadores. Além disso, é importante ter tato na hora das conversas. Por isso, separamos algumas dicas que podem melhorar ainda mais sua forma de fornecer feedback, confira:
- Mantenha um diálogo positivo: prefira palavras motivadoras e ajuste um tom amigável;
- Seja honesto e claro: é preciso que você lide com a situação de forma pontual e sincera para que a confiança seja estabelecida;
- Sugira caminhos: construa um planejamento de crescimento para as pessoas da sua equipe, evidenciando quais são os melhores caminhos;
- Trate os colaboradores com individualidade: ainda que façam parte de um time, os feedbacks precisam ser individualizados para que possam ser mais acertados.
Conclusão
Acreditamos que avaliações de desempenho com empatia são mais eficazes e estratégicas, pois consideram as condições específicas de cada pessoa, potencializam talentos, geram processos de crescimento e fazem com que a empresa seja mais apreciada pelos colaboradores, gerando o sentimento de fidelidade.
Conhecer as pessoas, manter a escuta ativa, fornecer feedbacks constantes e estabelecer métodos específicos para a sua empresa também ajuda a criar um ambiente mais humanizado e seguro, fazendo com que as metas sejam atingidas com maior facilidade.
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