Experiência do candidato: um guia para tornar positiva

Um dos elementos mais importantes dentro da estratégia de marca empregadora de uma empresa é a experiência do candidato. Através de um olhar cuidadoso e estratégico, um contato positivo pode não só impactar a pessoa durante o processo seletivo como também disseminar uma boa imagem para o mercado e encantar jovens talentos.

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Imagine que você, enquanto consumidor(a), está avaliando se irá comprar um produto ou serviço de uma determinada marca. Neste processo, itens como custo benefício, duração, preço, qualidade e design poderão ser levados em conta para a tomada de decisão.

Quando falamos de processos de educação e seleção não é diferente. Atualmente, pessoas candidatas passaram a analisar diversos aspectos de organizações para entender se há conexão e se querem se associar à marca. Segundo uma pesquisa da IBM, aproximadamente metade dos candidatos possuem algum tipo de interação com a empresa antes de se aplicarem para suas vagas. 

E os candidatos que estão satisfeitos com a experiência da seleção têm mais que o dobro de chances de recomendar a organização a outras pessoas do que os insatisfeitos. São 62% de satisfeitos frente 28% de insatisfeitos recomendando empresas, independentemente de terem recebido uma oferta ou não. Candidatos que não receberam uma proposta tem 80% de chance a mais de se candidatarem para novas vagas se tiverem uma boa impressão da organização.

E mais: a maioria dos candidatos falam sobre seus processos para família e amigos. Ou seja, sendo o contato bom ou ruim, essa mensagem será amplificada. Por isso, cada vez mais os profissionais de RH têm estruturado estratégias e ações para criar bons pontos de contato.

Por onde começar?

A experiência do candidato está relacionada com a jornada ao longo de um processo seletivo. Ou seja, se refere a quanto a organização consegue encantar os profissionais desde a atração até a contratação.

Com informações disponíveis a qualquer momento no meio virtual, a imagem de uma empresa é facilmente moldada a partir de comentários, interações com a marca nas redes sociais, entre outros meios. Isso influencia diretamente a qualidade dos profissionais que uma organização consegue contratar. Afinal, as pessoas melhor preparadas querem colaborar com corporações que tenham um bom ambiente e ofereçam oportunidades de crescimento, entre outros pontos. 

Confira algumas dicas essenciais para iniciar essa estratégia:

Dica #1: estruturação do processo

É fundamental que o candidato entenda como funciona o processo seletivo e veja uma lógica em como as coisas estão sendo encaminhadas. Não é interessante criar mil etapas, o que apenas tornaria a seleção muito longa e cansativa para os participantes.

Explique logo no início como funciona o recrutamento, quantas fases ele propõe, o que acontece em cada uma e as datas previstas. Essa organização é importante tanto para os candidatos quanto para o RH.

Dica #2: propósito claro

Informar o propósito da sua organização ao candidato é algo de grande importância. Afinal, é um meio de manter os profissionais que se identificam ainda mais engajados com o processo seletivo. 

Em adicional, empresas que se preocupam com o bem-estar do candidato e não somente com o lucro são mais respeitadas. Portanto, mostre com clareza a razão de existir do seu negócio para que os candidatos sintam que trabalharão em um ambiente que faz a diferença na sociedade.

Dica #4: diversidade importa

Tente demonstrar ao longo da jornada que a sua empresa está aberta à diversidade profissional. Mas não fique só na propaganda, demonstre ações concretas de acolhimento e inclusão.

É bom destacar que profissionais de perfis e trajetórias distintas podem contribuir com uma nova gama de ideias para o seu negócio e criar soluções para mercados consumidores que, até então, a sua marca ainda não dialogava.

Dica #5: candidatura facilitada

Uma vez na página de carreiras, as instruções de cadastro nas vagas ou para o banco de talentos devem ser objetivas. Candidaturas longas e complicadas confundem os candidatos e a tendência é que desistam do processo.

O processo de inscrição deve ser prático para não tomar mais tempo do que é necessário. Atenção especial à disponibilidade do sistema, visto que nada é mais frustrante do que preencher todos os campos para receber uma mensagem de erro na hora de concluir o processo. Aqui é importante que a interface possa ser acessada de qualquer dispositivo.

Dica #6: comunicação frequente

As pessoas apreciam tempos de resposta curtos. Se algum candidato entrar em contato com a sua empresa, o ideal é que o retorno se dê pelo mesmo canal de comunicação usado e no prazo de até 24 horas.

Comunicar-se rapidamente com os profissionais e mantê-los cientes de todos os passos do processo seletivo os tornará mais engajados com a vaga. Muitos dos candidatos que não recebem atualizações frequentes do processo acabam por achar a experiência ruim.

Plataformas de recrutamento podem auxiliar nessa tarefa, já que permitem criar uma mensagem personalizada ou usar um modelo pré-estabelecido que pode ser enviado para vários destinatários de uma só vez.

Dica #7: feedback em tempo

Quanto tempo você leva para dar um feedback adequado aos candidatos? Se for uma semana ou mais, você não está oferecendo uma boa experiência na seleção. Mesmo para quem não foi aprovado, gere feedbacks relevantes e em tempo hábil.

Na atualidade o que se vê são profissionais de RH que demoram demais para enviar feedbacks ou nem mesmo o fazem. Após algumas semanas de espera, os candidatos se dão conta que não passaram na entrevista e ficam decepcionados.

É preciso oferecer um retorno aos participantes e com cuidado para não ofendê-los. O feedback pode ser enviado por e-mail ou por ligação, a depender do nível de escala e operação interna.

Estruturando a jornada de experiência

Para desenhar o mapa de experiência dos candidatos é importante ter uma visão sistêmica do processo e entender como todas as etapas se conectam de alguma forma, elaborando uma jornada que considera as interações de ponta a ponta. Saiba mais sobre cada fase:

#1 Atração

A etapa de atrair pessoas ao processo seletivo envolve ações como:

• comunicar a cultura da empresa de maneira educativa;
• ter uma plataforma de carreiras;
• movimentar as redes sociais;
• promover eventos temáticos com colaboradores ou especialistas em algum assunto relevante para as juventudes.

Com foco na vaga em que você está recrutando, descubra quais são os melhores cursos, instituições ou redes nas quais você pode encontrar e atrair talentos. Com uma listinha na mão, é hora de construir um relacionamento. Lembre-se: você depende da boa relação com pessoas que trabalham ali para ter acesso a contatos e oportunidades de promoção da marca.

Cada vez mais os jovens talentos que você procura estão ligados no posicionamento que as empresas têm antes de considerar se aplicar a uma vaga. Portanto, alinhe com seu marketing sobre a utilização das redes para divulgar não só as vagas mas, também, as ideias que sua empresa acredita.

#2 Desenvolvimento

Tem sido cada vez mais comum o entendimento de que um processo seletivo deve ser, também, educativo. Gerar valor para as pessoas que estão se doando às etapas e querem fazer parte da sua organização é uma atitude no mínimo sensata e coerente.

Ao contribuir para o desenvolvimento dos candidatos você também estará investindo nos seus próximos colaboradores, além de fortalecer a sua marca empregadora. Conteúdos sobre soft skills, hackathons, trilhas de vídeos online e sites com artigos são exemplos de boas ações nessa etapa.

#3 Seleção

A partir da interação com esses conteúdos de desenvolvimento, o cliente pode contatar diretamente os jovens engajados ou que se destacaram durante esses processos para uma entrevista, ou então lançar um programa de seleção para sua comunidade de jovens. 

A seleção é o processo mais angustiante para os concorrentes ao emprego. Não saber como se dará o andamento e o que será pedido e considerado pode desestabilizar o desempenho dos candidatos. 

Pense que esse é um momento extremamente importante na vida de quem quer trabalhar na sua empresa. Respeite esse momento se esforçando para entregar pontos de contato amigáveis, rápidos e transparentes. E claro, para não perder talentos por nervosismo desnecessário ou pequenas falhas.

Candidate-se a uma vaga e passe por todos os processos que o candidato passaria para saber, daquela perspectiva e onde estão as oportunidades de melhoria. Desse modo, a seleção pode ser otimizada, corrigindo erros e incrementando elementos mais interessantes. Mas é para vivenciar tudo mesmo: formulários, espera por e-mails, dúvidas, testes, entrevistas, entre outras etapas.

#4 Contratação

Nessa última etapa é importante passar feedbacks para os jovens que não foram aprovados e preparar um onboarding na empresa para aqueles que foram. Esse primeiro contato com o ambiente de trabalho diz muito sobre como a pessoa vai seguir nos próximos meses.

A etapa de admissão do funcionário é a última barreira entre um talento que não faz parte do elenco da empresa e um excelente profissional adquirido. Por isso, valorizar o candidato e mostrar sua importância para o empreendimento leva a futuros funcionários que se sentem parte da equipe. 

No onboarding, ofereça tudo o que essa pessoa precisa para já começar a contribuir com as atividades e metas da empresa. Mostre que a vinda dela para o time é muito importante e impressione-a com um kit de integração, por exemplo. Apresente-a também à gerência e à direção para que as boas-vindas tenham impacto e fiquem marcadas como um momento memorável.

Para a Eureca, o principal elemento de um processo de recrutamento é o aprendizado. Desde a etapa de atração, buscamos dizer para o nosso público que não é um problema ser jovem e não ter experiência formal. Pelo contrário, buscamos dar importância e confiança para as vivências das juventudes ao reforçar nossos princípios jovemcêntricos. Assim, mesmo que não seja a hora dele ou dela agora, pode ser no futuro. Por isso, é importante nunca fechar as portas para nenhum jovem porque essa pessoa pode muito bem ser um talento excelente no futuro. 

E por falar nesses processos de atração, educação e seleção, temos um conteúdo bem interessante sobre o tema, um talk com alguns cases de sucesso da Nexa e da Falconi sobre atração e seleção de jovens talentos. Imperdível!