Os primeiros dias e meses em uma organização são capazes de impulsionar o desempenho de um novo colaborador. Um processo de onboarding deve realmente integrar e incluir seus funcionários, já que aqueles que não se sentem parte da sua empresa também estarão propensos a deixá-la.
Você lembra como se sentiu no primeiro dia de trabalho em sua empresa atual? E nas anteriores?
Novos colaboradores costumam estar empolgados e cheios de ideias e expectativas. Por isso, é responsabilidade tanto do RH quanto da gestão direta garantir que esse primeiro contato com a empresa seja de alta qualidade.
De acordo com uma pesquisa da HR.com, um programa de onboarding pode aumentar a retenção de funcionários em até 25% e melhorar o desempenho dos funcionários em 11%.
Porém, para que esse processo seja bem feito é preciso seguir boas práticas e, preferencialmente, os mesmos processos padrões para todos os recém-chegados. Além disso, o(a) responsável pelo projeto deve ter a criticidade e preocupação se está oferecendo todas as informações, ferramentas, estruturas e suporte necessários para a inserção segura e completa desse novo time.
Mas afinal, o que é um onboarding inclusivo?
Fazer com que seu novo contratado se sinta ouvido, bem-vindo e incluído não é apenas a coisa certa a se fazer do ponto de vista moral, como também tem repercussões relevantes no turnover da empresa. Essas três estatísticas podem comprovar isso:
- Os novos contratados que passaram por um programa de integração estruturado tinham 58% mais chances de estar com a organização após 3 anos;
- 31% dos novos contratados deixaram seus empregos nos primeiros seis meses;
- 23% dos novos contratados relataram que teriam permanecido em um emprego que abandonaram se tivessem recebido diretrizes claras sobre quais eram suas responsabilidades e as etapas necessárias para cumpri-las.
Para entender melhor o onboarding inclusivo, a empresa Inboarding sugere o real entendimento dos dois conceitos:
- Onboarding: em inglês significa embarcar e, adaptado ao meio corporativo, representa a recepção da pessoa na empresa e o ato de capacitá-la para começar a trabalhar em sua função;
- Inclusão: de acordo com o dicionário, é “o ato de incluir e acrescentar”, ou seja, adicionar coisas ou pessoas em grupos e núcleos que antes não faziam parte.
Sendo a inclusão uma premissa, você convida cada pessoa a se sentir vista durante sua experiência de integração. Elas recebem o apoio de que precisam para se estabelecerem e podem contribuir de forma mais plena. O onboarding inclusivo é uma parte importante da construção de uma empresa diversa e também ajuda a construir a marca empregadora, porque mostra que a organização é um lugar acolhedor, onde seus funcionários se sentem seguros para serem autênticos.
Os benefícios de um onboarding inclusivo
Os principais pontos positivos de garantir um onboarding padrão e inclusivo para todos os colaboradores da empresa são:
#1: disseminação de aprendizado
O onboarding deve começar antes mesmo do primeiro dia de trabalho. Essa preparação inicial para um novo desafio é a melhor maneira de garantir que o colaborador se situe rapidamente sobre o negócio principal da empresa, permitindo que funcionários que já estão na empresa também possam aprender maneiras de ajudar na inclusão de novos colaboradores.
#2: retenção de funcionários
A pesquisa realizada pelo site HR.com também mostra que funcionários que participam de um programa de onboarding estruturado tem 69% mais chances de ficar na empresa por pelo menos 3 anos. Por outro lado, 15% dos trabalhadores afirmam que a falta de um onboarding efetivo teve influência em sua decisão de pedir demissão.
#3: senso de pertencimento e motivação
Uma coisa está diretamente ligada à outra! A pessoa que se sente parte do meio em que está inserida tende a estar mais motivada para desempenhar seu papel. E como criar esse senso de pertencimento?
O primeiro passo é entender a necessidade de incluir os novos colaboradores, deixá-los atualizados sobre tudo que for necessário sobre a empresa e seu novo trabalho. A maioria das empresas enfrenta uma grande dificuldade de inclusão por falta de preparação de um espaço de boas-vindas coerente.
#4: otimização de recursos humanos
Ter um processo bem definido ajuda em vários aspectos dos processos de RH, por exemplo:
- Garantir que todos tenham as mesmas informações e o conhecimento seja nivelado;
- Facilitar a organização de gestores;
- Deixar o fluxo de RH automático.
Ter o onboarding automatizado e auxiliado por um processo que permita ensinar colaboradores a se preparar para receber outros é algo muito valioso para que a produção do time de recursos humanos seja ainda melhor.
#5: economia
Substituir um colaborador tem um custo alto para a organização e pode variar dependendo do desligamento: demissão ou pedido voluntário. Por exemplo, em uma demissão é necessário pagar férias, aviso prévio, horas extras e 13º salário proporcional.
Se a porcentagem de taxa de rotatividade for alta, esses valores podem ter grande impacto nas finanças da empresa.
Passo a passo para um onboarding inclusivo
A alemã Sarah Cordivano reuniu aprendizados e experiências compartilhadas sobre ações práticas dentro desse tema e compartilhou em seu Medium:
Primeiros dias
A primeira semana em um novo emprego pode ser estressante. É uma época de incertezas onde muita coisa não é familiar. Esta lista de iniciativas visa tornar esse período o mais fácil e acolhedor possível:
Priorize uma política de nomes e pronomes
Se você habilitar uma política de nomes flexível, não será simplesmente um processo administrativo a ser implementado, mas uma forma de reconhecer e reconhecer a identidade de pessoas trans. Pessoas cisgênero também se beneficiam, porque muito(a)s colegas não usam seus nomes da certidão por uma série de razões.
Compartilhar e reconhecer pronomes de maneira proativa é uma ótima maneira de dar as boas-vindas às pessoas para que se sintam vistas.
Defina metas reais e integre com os pares
Demonstre aos novos membros da equipe que eles são valiosos, dando-lhe projetos robustos, mas realizáveis, que eles podem tentar concluir na primeira semana, primeiro mês e primeiros três meses no trabalho para ganhos rápidos.
Os novos contratados também querem ser informados explicitamente de como seu desempenho será medido, por isso será importante explicar a eles com que regularidade isso será avaliado.
Apresente-os a todos os pares de sua equipe, bem como àqueles com os quais eles colaborarão multifuncionalmente para que saibam a quem recorrer para concluir seus projetos.
Conecte a um(a) colega de trabalho
A implementação de um sistema de camaradagem (mais conhecido como buddy) fornece mais segurança psicológica para um novo funcionário, porque ele sempre tem alguém a quem recorrer em caso de dúvidas. Se você estender esse relacionamento para cobrir também questões gerais sobre como se ajustar à nova cidade, por exemplo, pode ser o início de uma rede de apoio poderosa entre os colegas de trabalho.
Mostre a gestão da diversidade
Certifique-se de mostrar a importância da diversidade em sua organização. Em suas apresentações para novos participantes, apresente uma diversidade visível e autêntica, falando com confiança e respondendo perguntas sobre as metas de D&I da organização. Além disso, se houver grupos de afinidade, apresente-os desde o primeiro dia. Esta é uma ótima maneira de ajudar novos funcionários a encontrar suas comunidades desde o início da sua trajetória na organização.
Primeiros três meses
Para um(a) novo(a) funcionário(a), a integração vai muito além da primeira semana. Essa pessoa ainda está em processo de aprendizagem e ajuste, por isso, este período é uma oportunidade para continuar a reconhecer seus pares de trabalho e encontrar maneiras de melhorar seus processos.
Programa Embaixador
Se você tem pessoas que vêm de todo o mundo para trabalhar em sua organização, você tem uma grande diversidade cultural. Isso representa uma grande oportunidade para todos aprenderem. Um programa de intercâmbio cultural (ou programa de embaixador) é uma ótima maneira de conectar pessoas e permitir que compartilhem suas tradições culturais.
Treinamento e ferramentas
Se a inclusão é uma prioridade real em sua organização, você também deve fornecer ferramentas para que seus funcionários sejam os campeões da inclusão. Isso pode incluir:
- Recursos e guias de linguagem inclusivos;
- Especialistas para responder perguntas difíceis que surgem;
- Treinamento de viés inconsciente e demais temas relevantes.
Novas lideranças são modelos por padrão e provavelmente precisam de alguma ajuda para entender e ter confiança no tópico de D&I. Forneça a eles treinamento básico nesse universo e oportunidades para reconhecer seu próprio privilégio e usá-lo para elevar outros em sua equipe.
Relatório de discriminação
Certifique-se de que seu processo de denúncia de discriminação seja claro, transparente e acessível. O novo colaborador precisa saber exatamente a quem recorrer nesses casos.
Se alguém está sofrendo discriminação, você deseja tornar o processo de obtenção de suporte o mais fácil possível. Garanta que todas as reclamações sejam levadas a sério, pois esse é um passo importante para tornar o local de trabalho seguro e inclusivo.
Cultura de feedback
Todo feedback deve ser um presente. Para cultivar essa cultura de desenvolvimento e autoconhecimento, primeiro pergunte ao seu novo colega de equipe como ele gostaria de fornecer e receber esses retornos. Alguns são tímidos ou reticentes em fornecer feedback, até mesmo pessoalmente. Por isso, o combinado não sai caro.
Utilize check-ins formais e informais: peça e forneça feedbacks formalmente em momentos específicos (por exemplo, aos três e seis meses) e informalmente em conversas presenciais.
Todo esse ritual de acolhimento, alinhamento e treinamento inicial em uma organização, mais conhecido como onboarding, é extremamente importante para que a pessoa contratada tenha uma boa experiência e ganhe senso de pertencimento desde o começo. Principalmente para as minorias, esse senso de inclusão é essencial.
Para mais dicas, faça download do nosso guia prático para um ambiente de trabalho mais inclusivo!
