66% dos profissionais de aquisição de talentos mencionaram que sua prioridade, em 2020, era a construção de um bom pipeline de candidatos. O que isso quer dizer? A disputa pelo jovem talento está cada vez mais acirrada e, por isso, ter um excelente processo seletivo pode ser o diferencial da sua organização.
Existem dados que sugerem que a maior parte dos talentos geralmente são pessoas jovens recém-formadas ou que em breve estarão se formando, todas com muita vontade de entrar no mercado de trabalho e iniciar suas carreiras – melhor ainda, como ainda não foram percebidas pelo mercado, estão analisando potencialmente menos propostas de emprego.
Com isso há um grande desafio em conseguir manter os candidatos engajados ao longo do processo e criar expectativas para que a empolgação inicial não se desfaça. Para conseguir adaptar o recrutamento ao público jovem é preciso entender as peculiaridades das gerações envolvidas e aplicar estratégias eficientes para que as escolhas sejam as melhores para ambos os lados.
Por que ter jovens talentos dentro das empresas?
A geração Z cresceu em um mundo onde a internet já era comum em suas casas, essa é possivelmente a geração com maior afinidade e capacidade em aplicar novas tecnologias. Ter uma força de trabalho jovem também pode ser uma vantagem para atingir a geração Y, que nos próximos anos se tornarão grande parte do mercado consumidor.
Para além das especificidades desta geração, há de se reconhecer que todo público jovem traz nova energia e entusiasmo para uma empresa, ideias novas e a vontade de se desenvolver e aprimorar são fatores importantes dentro de qualquer empresa que busca se destacar no mercado.
A facilidade de acesso à informações também formam pessoas com maiores interesses coletivos e mais politizadas quando o assunto são as grandes questões que serão enfrentadas neste século, como o meio ambiente e a heteronormatividade.
Embora os talentos da geração Z sejam extremamente atrativos, esse é um público igualmente exigente e atraí-los para a empresa, bem como sustentar seu interesse a longo prazo na empresa são tarefas desafiadoras. Para isso, precisamos pensar em um processo seletivo que seja pensado para as juventudes com o mesmo cuidado e especificidade que ele é pensado para pessoas sênior.
Como criar um processo seletivo atraente?
Conforme já abordamos em outros textos, o processo seletivo não deve ser construído como uma prova escolar; ainda, selecionar um talento não se trata de analisar as competências como quem lê os vales e os picos de um gráfico de barras, é necessário ir além para avaliar competências e habilidades para determinadas vagas.
A aderência do jovem talento, assim como de todo candidato, passa pelas regras de investimento e atendimento de expectativas. Fala-se aqui, explicitamente, da gestão das emoções dos candidatos em relação ao processo seletivo.
A maneira que o processo seletivo pode responder e entregar expectativas dos talentos influencia diretamente em como as pessoas engajam e enxergam seu pertencimento não só à função que poderão vir a desempenhar, mas à marca empregadora e aos valores que aquela vaga carrega.
Dito isso, após saber quais as vagas que se pretende ocupar e quais as capacidades desejáveis e necessárias que são buscadas, deve-se pensar em como o jovem chegará e prosseguirá emocionalmente à seleção. Como em todo processo há um misto de sentimentos normal em candidaturas, a expectativa na resposta de um e-mail enviado, a alegria em ser chamado para o processo seletivo, a preocupação de entregar as tarefas em tempo, ou o receio de cometer algum erro no período de avaliação.
O que deve ser pensado é em acolher, por exemplo, o entusiasmo do jovem procurando seu primeiro emprego, a consciência de uma remuneração mais baixa em um cargo de entrada, porém, a expectativa de uma remuneração justa com o trabalho e a busca de uma empresa que se preocupe em proporcionar um ambiente diverso e inclusivo.
Pequenos atos podem ser o bastante para atender tais demandas: uma maior atenção à resposta e feedbacks, a elaboração de e-mails personalizados e a apresentação mais cotidiana e casual da empresa são exemplos fáceis de serem aplicados de imediato e que trazem grande retorno para a melhor experiência na seleção.
As empresas mais desejadas pelos profissionais modernos são aquelas percebidas como transparentes e flexíveis, capazes de discutir e readequar as expectativas, jornadas e capacidades dos profissionais à cargos com a demanda específica que estes podem dispor.
Conforme já mencionado, a percepção de uma marca ou empresa como preocupada com a sustentabilidade e questões sociais tem sido um fator decisivo para atrair consumidores; o mesmo pode ser dito e esperado dos profissionais que buscam inserção.
Também é importante notar que esse jovem, embora seja tecnologicamente instruído, pode ter dificuldade em ser atraído para determinadas vagas devido à sua dificuldade de acesso, sendo importante o uso estratégico de plataformas de divulgação e o desenvolvimento de um grau de transparência na própria plataforma responsável pela seleção.
Outra dica que é interessante para vagas e mercados onde se procura profissionais com habilidades mais específicas é levar as empresas para dentro das faculdades. Este é um excelente local para buscar contatos e formar redes com professores universitários, afinal, são esses os profissionais que se ocupam diariamente com o desenvolvimento e avaliação dos jovens.
Como selecionar novos talentos?
O processo seletivo deve ser construído e executado como uma experiência. Considerando isso, e pensando na vaga a ser preenchida e nas competências a serem buscadas, os métodos, dinâmicas ou testes que serão aplicados no processo seletivo deverão ser escolhidos à dedo para o profissional júnior que se pretende atrair.
Aqui a dica é seguir dois princípios: primeiramente, deve-se pensar na própria postura durante o processo seletivo e também se colocar no lugar do candidato. Enquanto o pensamento de que o candidato só está interessado na remuneração do cargo é um medo do entrevistador, o entrevistado também tem o medo de ser apenas mais um número para a empresa.
Como você reagiria, enquanto candidato, se um entrevistador lhe fizesse essa ou aquela pergunta? Como era seu próprio comportamento quando estava no processo de recrutamento?
Esse simples exercício de empatia pode ser crucial para uma maior efetividade na hora de fazer perguntas – a seleção tem como objetivo final conhecer aquele indivíduo e verificar se ele é o perfil buscado; não se conhece uma pessoa apenas com perguntas de um roteiro profissional, é importante reservar espaços para a descontração e relaxamento, pois são nesses momentos que a pessoa faz as demonstrações mais genuínas de quem ela é e do que espera da empresa.
Um segundo ponto de atenção é a diversidade, trazendo mudanças para o processo e aplicando perguntas e contextos que ajudem a compreender melhor o cenário daquele candidato, as suas experiências e trajetória. Mesmo uma mudança na disposição e ordem das perguntas chamam atenção e engajam não só o candidato, como o próprio recrutador, tornando o processo mais dinâmico e ativo a ambas as partes.
Como divulgar o resultado do processo seletivo?
Chegando à conclusão do processo é importante que, mesmo com a consideração e valorização da pessoa que passa pelo processo seletivo quando este procedimento chega ao seu fim, os métodos selecionados sejam aptos para fornecer dados e informações concretas que auxiliem a tomada de decisão.
O feedback não só demonstra a valorização e validação da experiência enfrentada pelo jovem profissional ao se submeter e se dedicar ao processo seletivo, como também, a consideração da empresa em auxiliar no desenvolvimento do candidato. Sendo assim, uma postura honesta e clara é um compromisso ético do recrutador.
Via de regra, a linguagem clara e objetiva, em primeira pessoa e trazendo as forças e fraquezas dos indivíduos são dicas universais para qualquer feedback. A abertura para eventuais dúvidas e a adaptabilidade para responder perguntas fora do roteiro também são possibilidades a serem desenvolvidas e esperadas.
É importante também que o feedback seja realizado numa janela de tempo adequada, por mais complexo que sejam os procedimentos para averiguar os resultados e a tomada de decisão. Discutimos neste texto o perfil profissional de um jovem talento, um segmento que não só é notoriamente de difícil retenção e aderência, como são profissionais que têm sido cada vez mais visados no mercado profissional.
O feedback bem feito faz com que o jovem profissional, mesmo se não selecionado, tenha boa percepção da empresa e possa estar disposto a retornar posteriormente, trazendo agora um histórico ainda maior e mais impressionante de habilidades e competências do que em seu primeiro processo seletivo.
Conclusão
A área de recursos humanos vem sendo protagonista de várias transformações quando pensamos em culturas e estrutura organizacional. Desenvolver expectativas alinhadas com os jovens talentos pode ser o diferencial para atraí-los e ser a escolha dessas juventudes no mercado de trabalho.
E aí? Gostou deste conteúdo? Caso queira aprender ainda mais sobre o tema, faça download e leia o nosso material sobre atração e seleção de jovens na pandemia.
