As perguntas de uma entrevista de processo seletivo são essenciais para conhecer a pessoa candidata e selecionar os melhores talentos. Por isso, é preciso elaborar perguntas de maneira inteligente para conduzir um processo que, além de traçar o perfil da pessoa entrevistada, também gere conexão. E, se você quer atrair juventudes, é ainda mais importante.
Por mais que um bom currículo tenha informações como formação, cursos e experiências anteriores, apenas na entrevista é possível entender pontos importantes como qualidades, competências e habilidades.
Mas antes de encontrar a pessoa candidata cara a cara, é essencial saber exatamente o que você está procurando para fazer os questionamentos certos durante a entrevista. Assim é possível fugir de perguntas óbvias como “quais são seus maiores defeitos e qualidades” e fazer perguntas que realmente revelam um pouco mais sobre o perfil da pessoa candidata.
Preciso seguir um roteiro de perguntas para processos seletivos?
Não existe uma resposta definitiva para essa questão, mas podemos apresentar algumas perspectivas que vão ajudar na decisão de conduzir uma entrevista com um roteiro ou não. Existem três principais modelos de entrevista:
- seleção estruturada: possui um roteiro pré definido de perguntas, sendo um processo padronizado que torna a comparação dos candidatos mais simples;
- seleção não estruturada: dão autonomia ao recrutador para conduzir a entrevista da maneira que achar melhor ao decorrer do processo;
- seleção semiestruturada: há perguntas predeterminadas que auxiliam na comparação dos candidatos, mas o recrutador tem a possibilidade de alterar o roteiro conforme o andamento da entrevista.
Independentemente do método escolhido, o mais importante é criar um bate-papo descontraído para que as pessoas entrevistadas se sintam à vontade, facilitando a análise de suas competências. Mas apesar dessa liberdade, o entrevistador deve se atentar para não perder o foco e coletar as informações principais, como:
- se aprofundar nas experiências da pessoa candidata;
- pretensão de desenvolvimento de carreira ;
- objetivos profissionais.
Também é importante lembrar que ao elaborar um roteiro de entrevista, a probabilidade das suas perguntas serem guiadas por vieses inconscientes é bem menor.
De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria Resume.io, mulheres e homens não recebem as mesmas perguntas durante uma entrevista de processo seletivo. É bem mais comum que as mulheres precisem provar seu valor e estabilidade emocional em relação aos homens, mas um bom roteiro em mãos pode diminuir os riscos dessa disparidade acontecer.
Além disso, o roteiro de entrevista faz com que todos os profissionais de RH estejam alinhados quando se trata de entrevistar talentos e isso faz com que o processo seletivo da sua empresa tenha características únicas, criando uma experiência positiva para as pessoas candidatas.
Como elaborar questões que respeitem os candidatos?
Quem nunca ouviu falar que questões de raça, gênero, idade e nacionalidade, por exemplo, são temas proibidos em uma entrevista? Perguntas com essas temáticas não trazem informações que são essenciais para escolher um novo talento. O ideal é focar apenas em habilidades, experiências e fit cultural.
De qualquer forma, os debates sobre diversidade e equidade mostraram que é fundamental considerar as individualidades na hora de selecionar talentos, afinal, não somos iguais e não saímos do mesmo ponto de partida. Saber como a pessoa candidata se identifica ou se autodeclara, por exemplo, pode ser a chave para mais diversidade e inclusão na sua empresa, mas apenas se a pessoa estiver confortável em fornecer essas informações.
Opte por incluir essas questões complementares ainda na etapa de currículo e não por abordá-las na entrevista. Mas lembre-se que as informações coletadas servem apenas para que as empresas consigam mapear o perfil das pessoas atraídas pela oportunidade disponível, ajudando a elaborar novas estratégias e políticas internas para criar processos cada vez mais inclusivos. Além disso, lembre-se de que essas informações são sigilosas.
O que nunca perguntar?
- Orientação sexual;
- Religião;
- Condição de saúde;
- Planos familiares (ex: pensa em ter filhos?);
- Antecedentes criminais.
Vale lembrar que o bom senso vai ser sempre o seu melhor amigo. As empresas não podem tomar decisões de contratação com base no planejamento familiar de uma pessoa, por isso, perguntar se uma pessoa tem ou quer ter filhos pode ser prejudicial. Porém, se os benefícios da sua empresa incluem a licença parental ou auxílio-creche, vale a pena puxar esses pontos para a conversa, independentemente se a pessoa candidata for homem ou mulher.
Para isso, ao invés de perguntas como “você planeja ou tem filhos?” que tal perguntar “quais benefícios você valoriza na empresa?”.
Quais perguntas servem para avaliar o perfil comportamental das pessoas candidatas?
Para traçar o perfil comportamental de uma pessoa é necessário elaborar perguntas que darão a oportunidade de avaliar as ações e reações da pessoa candidata diante de uma determinada situação ou desafio no ambiente de trabalho.
A técnica STAR é a mais utilizada para avaliar soft skills. Com ela é possível questionar a pessoa candidata sobre como ela reagiria em determinada situação ou até mesmo sobre como lidou com uma situação no passado. Assim é possível traçar um perfil que pode indicar como essa pessoa pode lidar com uma situação semelhante no futuro.
Nessa etapa, podem ser elaboradas perguntas como:
- Você se lembra de alguma situação em que você precisou completar uma tarefa em um prazo apertado?
- O que você faz quando um colega de equipe se recusa a completar sua parte no trabalho?
De acordo com as respostas da pessoa entrevistada, é possível prever como ela se comunica, se trabalha bem em equipe, se tem capacidade de resolução de problemas e como ela tende a agir em situações futuras na empresa. Além disso, essa é uma ótima estratégia para validar o fit cultural entre empresa e talento e entender se a pessoa tem o perfil comportamental compatível com a vaga.
Quais perguntas servem para avaliar as habilidades técnicas das pessoas candidatas?
Na hora de avaliar as competências técnicas, mais do que indagar sobre certificações da pessoa candidata — que, aliás, já estão no currículo — é melhor testar as habilidades de forma prática.
Acreditamos que apresentar um desafio baseado nos conhecimentos práticos que são essenciais para a função é essencial para entender como essa pessoa pode se desenvolver. Aqui também vale apostar nas perguntas situacionais para entender a rotina de trabalho e conhecimentos específicos da pessoa.
Diferente da avaliação do perfil comportamental, aqui o RH não tem condições de chegar em uma conclusão sozinho. Por isso, é essencial que o recrutador esteja acompanhado por um profissional do mesmo segmento da vaga ofertada, tornando a avaliação mais justa e, assim, permitindo escolher a melhor pessoa para integrar o time da empresa.
Não se esqueça que por mais talentosa que seja é praticamente impossível que em poucos minutos a pessoa candidata consiga mostrar todas as suas competências e validar 100% dos pré-requisitos técnicos que você colocou na descrição da vaga. Por isso, é muito importante entender qual método a pessoa utiliza para aprender novas habilidades e se está disposta a aprender e desenvolver competências caso seja contratada.
O que muda com as entrevistas virtuais?
Mesmo antes da pandemia, muitas empresas já eram adeptas das entrevistas virtuais. Com esse formato é possível reduzir custos e aproveitar melhor o tempo com a pessoa candidata. Porém, se engana quem pensa que é mais fácil estruturar uma entrevista online.
Por mais óbvio que possa parecer, muitas empresas se esquecem que assim como era necessário ter uma estrutura para o processo seletivo presencial, também é importante ter uma estrutura online. Para isso, dedicar um tempo maior para preparar as entrevistas e orientar as pessoas candidatas é essencial.
Lembra quando você informava aos candidatos o endereço completo, ponto de referência e até mesmo o melhor transporte para chegar sem contratempos ao local da entrevista? Online não é diferente! Além do agendamento com antecedência, é preciso orientar os participantes em relação à usabilidade da ferramenta de vídeo e outras tecnologias.
Também é fundamental seguir as boas práticas das entrevistas presenciais, como dar atenção aos feedbacks em todas as etapas do processo. Para além de selecionar, contribuir para o desenvolvimento de novos talentos é essencial.
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