Desenvolver pessoas internamente é o que garante um capital humano mais produtivo na sua empresa. Acreditamos que é possível e necessário construir um processo de treinamento e desenvolvimento contínuo e inclusivo dentro das empresas, criando uma forte cultura de aprendizagem.
Um estudo da IBM com foco no valor dos treinamentos mostrou que 84% dos funcionários nas organizações de melhor desempenho estão recebendo os treinamentos de que precisam. Em outro relatório recente, 94% dos funcionários disseram que o investimento em treinamento e desenvolvimento é uma das principais razões pelas quais eles decidiram permanecer em uma função por mais tempo.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas tem como objetivo incentivar a eficiência no ambiente de trabalho e preparar os colaboradores para que eles possam render ao máximo em seus papéis. Essa prática busca aperfeiçoar as técnicas ou uso de ferramentas dos indivíduos e das equipes, fazendo com que os aprendizados gerem resultados positivos no ambiente de trabalho.
Além de melhorar resultados, treinamento e desenvolvimento de pessoas tem impacto no clima organizacional, deixando mais saudável e eficiente o trabalho em grupo.
Como construir um processo de treinamento e desenvolvimento?
Saber a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas é fundamental para identificar a estratégia que precisa ser adotada na sua empresa.
Quando novos colaboradores são admitidos, geralmente eles passam por um processo para conhecer a empresa e a cultura organizacional, e aprender as atividades específicas que serão realizadas. O treinamento é esse procedimento, na maioria das vezes, de curta duração. Ele também pode ser destinado aos funcionários que estão na empresa há mais tempo para compartilhar novas técnicas e ferramentas relacionadas a sua função.
Já o desenvolvimento de pessoas é focado em ampliar as competências do colaborador em uma área que ele tenha adquirido conhecimento anteriormente. Essa é uma forma de aprimoramento que também envolve networking e troca de experiências com outros profissionais.
Uma jornada de desenvolvimento eficaz pode levar ao aumento da conformidade com os regulamentos. Pode até levar a uma força de trabalho mais feliz, mais satisfeita e engajada, o que, por sua vez, reduz o turnover de funcionários.
Sendo assim, os benefícios de um bom programa de desenvolvimento são muitos. No entanto, criar um programa efetivo não é fácil. Alguns problemas comuns incluem:
- Um programa de desenvolvimento que não tenha de fato bons treinamentos;
- Que seja destinado a um problema que o programa não consiga resolver;
- Que não tenha sido identificado primeiro o verdadeiro propósito da jornada;
- Que inclua uma quantidade exagerada de informações;
- Que não motive e engaje o colaborador;
- Ou talvez todas essas coisas.
Então, como criar materiais eficazes de jornada de desenvolvimento para a sua equipe? Aqui vão quatro pontos importantes que devem ser considerados:
- Acessibilidade: é interessante que a empresa ofereça acessibilidade aos conteúdos educacionais e permita que os colaboradores apliquem seus conhecimentos no dia a dia. Auxílio de custo para cursos, por exemplo, é uma boa motivação que pode ser implementada no negócio.
- Insumos: é possível fazer uma pesquisa com os jovens e com as lideranças, identificando seus pontos fortes e fracos. Assim, é possível cruzar o resultado com uma leitura do mercado e da sociedade sobre o que é necessário desenvolver.
- Duração: deve-se respeitar a disponibilidade das pessoas. Se as rotinas são muito agitadas e a empresa ainda não tem uma cultura de aprendizagem, workshops de mais de duas horas vão ser sufocantes.
- Envolvimento da gestão: para criar uma cultura de aprendizagem, o RH precisa sensibilizar os gestores sobre a importância da participação dos jovens nesses programas. Se o gestor não for um parceiro, pode até ser prejudicial para o jovem deslocar duas horas do seu dia para algo que não seja o trabalho em si.
Além disso, é importante analisar essa frente de recursos humanos de forma mais sistêmica e entender o quanto ela está integrada à empresa como um todo. Avaliar como se dá o processo de aprendizagem dos colaboradores no curto, médio e longo prazo para desenhar uma jornada de experiência que promova o crescimento profissional dos indivíduos de forma contínua e estratégica é essencial.
Disseminando uma cultura forte de aprendizagem
Uma cultura de aprendizagem é implementada quando uma organização coloca forte ênfase em incentivar seus membros a compreender seus valores, práticas, crenças, conjuntos de habilidades e convenções. Isso permite que os funcionários obtenham o conhecimento e as habilidades necessárias para evoluir como profissional, ter o melhor desempenho, satisfazer melhor seus clientes e ajudar sua organização a crescer.
A ideia de Learning Organizations, ou Organizações que Aprendem, foi popularizada pelo cientista Peter Senge no livro “A Quinta Disciplina” (1990). O autor sugere uma visão sistêmica de todos os aspectos da vivência humana, inclusive o trabalho, além de uma abordagem ampla e interdisciplinar para a administração das instituições.
De acordo com Senge, as Learning Organizations são estruturadas em cima da concepção de “aprendizagem organizacional”, o que significa que são voltadas para uma cultura de aprendizado, para a inovação e para a disseminação de conhecimento por todas as áreas.
O autor procura mostrar que a aprendizagem organizacional é um fenômeno individual e coletivo que precisa ser relacionado à cultura interna, pois é chave para a competitividade e sobrevivência das instituições. Empresas que não aprendem estão apenas reagindo ao ambiente, enquanto aquelas que aprendem estão em um processo ativo de transformação do mundo.
Com o passar dos anos, treinamentos engessados, longos e cansativos foram substituídos por espaços de aprendizagem dinâmicos, assíncronos e mais acessíveis. Nesse contexto, cabe aos gestores de RH identificar as melhores metodologias e ferramentas para criar programas efetivos e alcançar resultados tangíveis.
Microlearning e aprendizagem no fluxo do trabalho
O microlearning é um tipo de abordagem de aprendizagem online que transmite pequenas doses de conhecimento em uma curta duração. A tradução da palavra já diz muito sobre o seu significado: micro (pequeno, reduzido) learning (aprendizado). Ou seja, é um método de aprendizagem em que o conteúdo é entregue de forma objetiva e focado em uma única informação.
As aulas possuem uma linguagem simples, com diversos recursos multimídias, que tornam o conteúdo mais fácil de ser compreendido pelo aluno. O conteúdo pode assumir várias formas, desde texto até multimídia interativa completa, mas deve ser sempre curto. Aqui estão alguns exemplos:
- Texto (frases, parágrafos curtos);
- Imagens (fotos, ilustrações);
- Vídeos (de curta variedade);
- Áudio (pequenos trechos de fala ou música);
- Testes e questionários;
- Jogos (por exemplo, desafios simples de tela única).
O objetivo do microlearning é poder entregar um conteúdo complexo de forma mais objetiva e por meio de pequenas sessões de aprendizagem. Ao oferecer essas doses menores de conteúdo, esse modelo facilita a aprendizagem do aluno e contribui para o seu entendimento. Afinal, os assuntos são mais focados e organizados, o que demanda menos tempo e concentração dos profissionais.
É uma metodologia mais flexível e orientada ao aluno, possibilitando que somente os tópicos realmente importantes e que os profissionais precisam aprender sejam acessados. Por exemplo, uma aula normal pode durar até algumas horas e assim abordar inúmeros temas. No microlearning, essa aula pode ser dividida em pequenas partes. Ou seja, o aluno pode assistir apenas os tópicos que ele realmente necessita aprender.
É por isso que esse modelo não se torna menos eficiente, mas é uma ótima ferramenta para alcançar bons resultados na educação corporativa sem torná-la cansativa aos profissionais que já possuem uma rotina de tarefas corrida. Ao trabalhar com as necessidades específicas dos alunos, o engajamento aumenta e os resultados melhoram.
Olhando para o futuro da aprendizagem corporativa, um novo paradigma chamado “aprendizagem no fluxo do trabalho” também desponta como outra metodologia promissora. Josh Bersin, um dos maiores especialistas globais em RH, liderança e gestão de pessoas, explica que atualmente as pessoas não possuem tempo suficiente para se dedicar a aprender e por isso precisam aprender algo rápido, aplicar e depois voltar ao trabalho.
À medida que as empresas e fornecedores se familiarizaram com as características do microaprendizado, muitos novos segmentos de mercado surgiram. Por isso, as aplicações mais urgentes e consequentes de aprendizagem são dicas, recomendações, sugestões e ferramentas que ajudam a tornar melhores os nossos empregos. E esta é a tendência das plataformas de experiência de aprendizagem do futuro.
Por que é tão importante incluir os jovens nesse contexto?
Jovens talentos acrescentam mais criatividade, energia, capacidade de solução, conhecimento e diversidade nas organizações. Mas a inserção no mercado de trabalho e sua permanência nem sempre são tão simples e, por isso, empresas que querem atrair juventudes devem saber quais são as responsabilidades envolvidas no desenvolvimento desses profissionais.
Os jovens estão acostumados a aprender. Se acabaram de sair da escola ou do ensino superior, ainda assim manterão uma mentalidade que os ajudará a absorver os aprendizados mais prontamente. Como não têm muita experiência anterior, os jovens são essencialmente uma ‘tela em branco’. Isso proporciona à sua empresa a oportunidade de desenvolver uma força de trabalho de jovens especificamente treinados para atender às necessidades e cultura de sua organização.
A pesquisa The Truth #7, realizada pela Eureca, buscou elucidar o diálogo entre empresas e juventudes. Nesta edição mergulhamos fundo no tema e perguntamos aos jovens da nossa base como se sentem sobre a educação fornecida pelas instituições de ensino e sobre a formação cultivada pelas empresas. 100% dos jovens respondentes, por exemplo, disseram que jornadas de desenvolvimento baseadas em microlearning aumentariam seu aprendizado.
Os jovens funcionários podem trazer uma nova perspectiva e uma maneira diferente de pensar para o seu negócio. A maioria dos jovens trabalhadores está ansiosa para aprender, construir sua experiência e aplicar suas habilidades na força de trabalho.
Esse entusiasmo é ótimo para a formação de equipes, produtividade e moral nas empresas. Funcionários mais jovens também lhe darão uma vantagem se você quiser atingir o mercado da geração Y, pois eles entendem como alcançar e se comunicar com seus colegas.
Acreditar na importância da juventude e criar uma série de ações concretas para impactar essa parcela da população é peça fundamental para a expansão de negócios, do mercado de trabalho em geral e do desenvolvimento econômico do país.
Se quiser ter acesso a mais detalhes da nossa pesquisa The Truth #7 para entender a percepção das juventudes sobre as iniciativas de desenvolvimento das empresas, é só acessar.
