Para tornar a avaliação de pessoas justa, é preciso que as lideranças reconheçam seus vieses inconscientes e saibam como evitá-los.
Os processos de seleção costumam ser desafiadores, especialmente para empresas que entendem a importância de seguir a tendência mercadológica da inclusão.
Avaliar pessoas candidatas demanda uma habilidade intensa de empatia e entendimento do próximo, mas também de si mesmo. Lideranças que investem em autoconhecimento conseguem tomar decisões melhores, pois entendem onde podem estar as possíveis falhas de suas próprias escolhas. Assim, para ser virtuoso na seleção de candidatos, é importante que o líder pratique uma auto observação efetiva.
O que consideramos em nossos processos avaliativos?
Para realizar o processo de avaliação de uma forma justa, é preciso entender que estamos lidando com os vieses inconscientes.
Portanto, nossa primeira etapa tem um foco muito forte na conscientização. Nessa fase, abordamos os possíveis vieses inconscientes e enfatizamos a necessidade de eliminá-los durante o processo. É a hora de evidenciar o que de fato é importante, o que realmente impacta a jornada das pessoas candidatas e o que deve ser considerado na avaliação.
Nos processos de Eureca, as avaliações são baseadas em quatro pilares: comunicação, execução, liderança e inovação. Esses quatro macrotemas são guarda-chuvas para portar mais temáticas. A partir de então, conseguimos olhar para outras questões como gerenciamento de conflitos, gerenciamento de equipes, competências exigidas e habilidades requeridas pelo mercado.
Em todos os processos de seleção e avaliação, nós realizamos uma jornada de educação. Por essa razão, fornecemos diversos materiais ricos, e-books, testes onlines e outros durante os processos seletivos.
Mais que apenas recrutar, queremos desenvolver pessoas, queremos que os talentos tenham uma experiência evolutiva significativa e estejam realmente preparados para mostrar todo o seu potencial nas avaliações. Essa é uma forma, também, de tornar a seleção do processo mais inclusiva e acolhedora.
Quando as juventudes são potencializadas, há uma facilidade maior de performance, além de um reconhecimento mais claro de suas forças e de quais pontos precisam ser melhorados.
A partir dessa preparação prévia e da conscientização dos vieses inconscientes, o gestor também consegue avaliar as pessoas candidatas com maior facilidade. Há uma clareza mais profunda de entender se aquele talento está ou não alinhado com as necessidades do papel e com os valores da organização.
Evitando os vieses inconscientes
Muitos recrutadores reconhecem a importância de trazer pessoas diversas para suas equipes, porém, não conseguem perceber que suas escolhas avaliativas podem estar padronizadas. Nesse caso, basta uma pequena reflexão. Observe as pessoas que compõem seu time e responda a si mesmo:
- A sua empresa possui talentos diversos, com etnias e fontes culturais diversas?
- As pessoas diversas da sua equipe ocupam papéis de importância e confiança?
- A sua organização dá oportunidades de desenvolvimento para pessoas de baixa renda e que tiveram menos acesso à educação?
Os vieses inconscientes nem sempre são negativos, pois são um parâmetro que utilizamos para tomar decisões rápidas, com base em experiências anteriores. Eles podem ser ótimos quando o assunto é pessoal, como selecionar uma de nossas comidas preferidas na hora do jantar.
No entanto, quando as escolhas são estendidas a ações que influenciam diretamente outras pessoas, os vieses inconscientes podem levar a decisões baseadas em princípios de injustiça. Isso não significa que os recrutadores têm natureza injusta, mas que o inconsciente leva em consideração somente a experiência pessoal. E esse fato pode acarretar em preferências inconscientes e estruturais por classe social, raça ou gênero.
Portanto, para entender como evitar os vieses inconscientes, é preciso também entender sobre antirracismo no trabalho e sobre diversidade e inclusão nas empresas. Separamos algumas dicas que podem ajudar você a ter um olhar analítico sobre você e sua equipe:
#1 – realize testes
Um teste de associação implícita, publicado pela Harvard, pode ajudar você e outras lideranças da sua empresa a entenderem quais são os vieses inconscientes de cada um. É importante ter sinceridade consigo mesmo na hora de realizar esse teste. Os resultados podem ser sinalizadores do que deve ser trabalhado para tornar a sua gestão mais segura e inclusiva.
#2 – reconheça a existência destes vieses inconscientes
Muitas pessoas não trabalham seus vieses inconscientes simplesmente por não admitirem a si próprias que eles existem. Portanto, acabam não reconhecendo a causa, nem no efeito. Assim, ficam em um grande ciclo de disfarce e engano próprio. Perceba: um dos grandes passos para solucionar esse problema, é reconhecer sua existência. Incentive outras pessoas a reconhecerem seus vieses também.
#3 – pratique a auto observação
Por mais que você já tenha reconhecido e entendido o que deve ser melhorado, a auto observação consciente e cotidiana é necessária. Precisamos ser vigilantes com nossas próprias ações, a fim de questionar se elas realmente fazem sentido ou estão sendo, de alguma maneira, enviesadas.
#4 – eduque sua equipe
A educação e conscientização das pessoas é a forma mais eficaz de evitar os vieses inconscientes em todas as esferas do trabalho. Uma equipe de recrutadores com alto nível de conscientização tende a ser mais inclusivo e observador na escolha de talentos.
Torne seu processo educativo!
Tanto para talentos, quanto para lideranças, os processos de avaliação podem ser enriquecedores.
Conscientizar recrutadores sobre os vieses inconscientes e incentivá-los ao autoconhecimento é uma prática importante para uma gestão segura. Já as ações educativas para as juventudes dentro do processo de avaliação são essenciais para tornar todo o caminho mais inclusivo, potencializando talentos.
Repensar as formas de avaliar e entender o que deve ser realmente considerado pode fazer uma grande diferença e fortalecer a relação das pessoas com a sua marca.
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